刘德政律师
裁判要旨
虽劳动者能证明其在用人单位的工作场所内工作，但其未能举证证明其受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动的情况下，其与用人单位仍不构成劳动关系。
基本案情
重庆某公司于2016年6月17日成立，经营范围为：“一般项目：电力供应，为所隶属企业法人承接其电力工程资质范围内的业务，电力行业科技开发及电子技术咨询。（除依法须经批准的项目外，凭营业执照依法自主开展经营活动）”。2022年7月13日，重庆某公司作为甲方，重庆某某公司作为乙方，双方签订《2022-2023年度职工食堂服务合同》，主要约定：“乙方为甲方提供职工食堂服务”“服务时间：2022年8月1日至2023年7月31日”。
邓某经重庆某公司保安介绍与郑某取得联系，并经郑某同意后到重庆某公司食堂从事打扫卫生工作。经与郑某协商，邓某工资标准为每月2800元，每月工资由郑某通过微信转给邓某。邓某日常工作接受郑某管理。邓某陈述知道郑某承包重庆某公司食堂劳务，但不知道郑某与重庆某公司的关系。
法院裁判
当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。邓某称其在重庆某公司职工食堂工作，由“郑某管理。考勤是打到某某汁的，现场管理是郑某”，同时邓某亦称工资是郑某通过微信发放，但邓某并未举示证据证明郑某系重庆某公司的职工，或重庆某公司委托郑某进行管理并发放工资，亦或委托某某汁进行考勤，即无证据证明邓某从事的工作是由重庆某公司安排，并接受重庆某公司的劳动用工管理以及重庆某公司向其发放劳动报酬，加之邓某所称的其参加工作时，达到法定退休年龄，因此根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条之规定，在邓某主张的2022年8月14日至2022年11月4日的劳动关系期间，邓某并不符合法律、法规规定的劳动主体资格。因邓某在诉讼中提供的证据，没有达到证明待证事实的程度，则其应当承担相应的不利后果，即对邓某要求确认其与重庆某公司之间从2022年8月14日起至2022年11月4日止存在劳动关系的诉讼请求，法院依法不予支持。