陈先生到飞扬公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2011年3月31日至2015年4月1日。2015年2月27日，飞扬公司与陈先生协商一致解除了劳动关系。陈先生申请劳动争议仲裁，要求支付工作期间的加班费2.5万元。

公司向陈先生送达的《员工手册》中的《考勤、请假及加班管理规定》规定:加班指因业务需要，经部门经理或部门第一负责人签字批准，由上级安排员工在标准工作时间以外工作的情况;只有经书面审批后的加班，方能依据实际加班时数按国家规定优先补休或支付加班工资。公司对其采取打卡方式记录考勤。

陈先生主张在职期间存在加班，并提供自己记录的工作日志予以证明。该工作日志显示陈先生多次于休息日在飞扬公司工作。公司对陈先生的主张不予认可，并提供打卡记录证明陈先生不存在加班情形。陈先生不认可打卡记录的真实性，但未能提供证据予以反驳。

仲裁审理后认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。陈先生主张在职期间存在加班情形，但其提供的工作日志无法充分证明自己的主张;同时，陈先生认可根据公司的规定，员工加班需要事前得到批准。但在该案中，陈先生未能提供证据证明自己曾经得到公司批准而加班，亦未能提供证据证明公司曾安排其从事加班工作且未支付加班工资，故仲裁认定陈先生在工作期间不存在加班及公司未支付加班工资的情形，确认公司无需支付陈先生加班工资。

通常来讲，用人单位都会在公司规章制度中规定员工加班需要提前审批，否则部分员工在下班以后长期“蜗居”办公室内，不仅耗费了公司的办公资源，且无法分清员工是为公司工作而留在办公室抑或是为了利用办公室内的资源而不愿离开(比如说上网资源甚至是夏天为了利用公司的“免费空调”)。不可否认，这种规定通常会导致部分用人单位利用不平等的优势而强迫员工从事没有审批的加班而逃避支付加班工资的法定义务，但是从权利义务平衡的角度来讲，为了避免道德风险的出现，在没有更好的制度设计出现之前，上述制度设计仍是目前最为可行的。