何宁律师
整理人：何宁，河北张国庆律师事务所执业律师
一、案件来源
中华人民共和国最高人民法院（2017）最高法民再**号民事判决书
二、简要案情
申诉人唐某某（女）与被申诉人某超市公司及其某分店订立书面劳动合同，约定实行标准工时制：每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一日。公司《员工手册》规定加班须提前申请并经审批，否则不视为加班。实际履行中，唐某某每周工作6天，每天工作8小时以上。双方发生争议后，唐某某主张公司未足额支付休息日及法定节假日加班工资，并克扣餐补、清凉费等。案件历经一审、二审、重庆市高级人民法院再审，唐某某仍不服，经最高人民检察院抗诉，最高人民法院提审。
三、案件争议焦点
在劳动者每周工作6天的情况下，能否以“每周工作不超过40小时、每周至少休息一日”的约定排除休息日加班？
排班表与电子考勤记录何者更能反映真实工作时间？用人单位未提供完整考勤记录时如何认定加班？
劳动者未按《员工手册》提交加班申请，能否直接否定加班事实？
加班工资计算基数应按月计薪天数20.92天（行为时标准）还是26.08天计算？
劳动者以“工作量增加”为由解除劳动合同，但用人单位存在未足额支付加班费情形，是否应支付经济补偿？
四、最高院审理观点
最高人民法院再审认为：
关于工作时间认定：双方均认可唐某某每周工作6天。排班表虽名为工作计划，但公司未否定各班次时长；职工轮换吃饭，吃饭期间工作任务由他人承担，故不得扣减1.5-2小时吃饭时间。认定唐某某每周工作6天、每天工作8小时。
关于休息日加班：依据《国务院关于职工工作时间的规定》第3条，职工每日工作8小时、每周工作40小时。唐某某每周工作48小时，超出法定标准的天数应视为休息日加班。公司以《员工手册》要求加班须经审批为由否定加班，但加班系用人单位安排所致，公司对加班情况明知并许可，不能以未填写加班申请表否定加班事实。
关于举证责任：电子考勤记录不完整时，应结合排班表及双方陈述综合认定。公司未能提供完整、准确的考勤记录，应承担不利后果。
关于加班费计算基数：依据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工全年月平均工作天数为20.92天，应按此计算日工资。餐补、清凉费属于福利或劳动保护费用，不计入加班费计算基数。
关于经济补偿：公司未足额支付加班费，属于《劳动合同法》第38条第1款第2项“未及时足额支付劳动报酬”，唐某某据此解除劳动合同，公司应依第46条第1项支付经济补偿金。
五、裁判要旨
每周工作6天即构成休息日加班：用人单位实行“每周工作不超过40小时、每周至少休息一日”的工时制，若劳动者每周工作6天且每天工作8小时，则每周超出法定标准工作时间（40小时）的8小时应认定为休息日加班，用人单位须支付200%的加班工资。劳动者是否填写加班申请表，不影响对用人单位实际安排加班事实的认定。
排班表具有证明效力：排班表是用人单位公示并告知劳动者的工作时间安排，能够反映正常情况下的作息。用人单位仅以“工作计划”为由否认其证明力，但未能提供完整、准确的考勤记录予以反驳的，人民法院可以结合排班表、双方庭审陈述等证据综合认定工作时间。
轮换吃饭时间不得扣除：用人单位主张工作时间中包含吃饭时间应予扣除的，应举证证明吃饭期间劳动者被完全免除工作义务且工作任务由他人接替。若系轮换吃饭且工作任务不间断，则不得扣减吃饭时间。
加班审批制度不能对抗法定加班义务：用人单位内部的加班审批制度，不能成为规避支付加班费法定责任的理由。凡是用人单位安排或明知、许可的延时工作，即使劳动者未填写加班申请单，仍应认定为加班。
未足额支付加班费的法律后果：用人单位未依法支付加班费，劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金，不以劳动者事先向劳动行政部门投诉为前提。
六、裁判结果
最高人民法院撤销一、二审及重庆市高级人民法院再审判决，改判：某超市公司向唐某某支付2011年3月1日至2012年6月30日休息日加班工资9898.84元、法定节假日加班工资差额855.98元、解除劳动合同经济补偿金2218.76元；驳回其他诉讼请求。
七、律师点评
本案是一起典型的“低薪长工时”劳动争议案件，最高人民法院的判决释放出三个鲜明的司法信号：
第一，实质重于形式，拒绝“纸面合规”的规避手法。 很多用人单位在劳动合同中照抄“每周工作不超过40小时、每周至少休息一日”的标准工时制条款，同时在实际管理中安排每周工作6天、每天工作8小时以上，并以“加班需审批”的内部规定为挡箭牌，企图将法定加班费责任转嫁给劳动者。最高院明确指出：每周工作6天且每天8小时，必然超过40小时，超出部分就是休息日加班。用人单位明知这种排班安排并予以许可，不能以劳动者未填写加班申请表为由否认加班事实。这一裁判规则直接击穿了形式主义的合规外衣。
第二，排班表的证明价值被正名，减轻了劳动者的举证负担。 实务中，用人单位往往掌握完整的考勤记录，但只提供对自己有利的部分；而劳动者能取得的证据通常是排班表、工作群聊天记录、证人证言等。本案最高院认定：排班表是公司张贴于公告栏、告知职工上下班的依据，能够反映正常工作时间；用人单位不认可排班表但无法提供完整真实考勤记录的，应承担不利后果。这为劳动者维权提供了重要的证据规则指引。
第三，吃饭时间“轮换不休”不得扣除，堵住了工时计算的“注水”漏洞。 不少用人单位将实际在岗8小时拆分为“工作6.5小时+吃饭1.5小时”，以达到宣称“每周不超过40小时”的目的。最高院在本案中明确：轮换吃饭期间，工作任务由他人承担，每个人并未因吃饭而减少实际工作负荷，故不得扣减吃饭时间。这一认定对餐饮、零售、物流等轮班制行业的用工合规具有重要示范意义。
风险提示与维权建议：对于劳动者而言，应养成保存排班表、打卡记录截图、工作群通知等证据的习惯，不要轻信“加班必须填单子否则不算”的公司内部规定。对于用人单位而言，本案敲响了警钟：单纯在劳动合同中抄写法条、内部设置繁琐的审批流程，并不能替代对实际工作时间的如实记录和依法补偿。最稳妥的做法是：要么严格执行每周工作40小时以内，要么对超出部分如实支付加班费，并保留完整的考勤和补休记录。
一句话总结： 最高院用这则判决明确告诉用人单位——“你可以排班，但排了班就要认账；你可以要求审批，但明知员工在加班就必须给钱。”
（本总结仅供法律学习与实务参考，不构成正式法律意见）