2026对女同事进行性骚扰的行为单位可以辞退
职场性骚扰是严重侵犯他人人格尊严、破坏正常工作秩序的违法行为。用人单位将此类行为认定为“严重违反规章制度”并解除劳动合同，不仅具有管理上的正当性，也获得了我国司法实践的明确支持。以下结合最高人民法院发布的两个典型案例，对该问题进行系统分析。
一、最高人民法院典型案例详析
案例一：黄某诉某科技（重庆）有限公司劳动争议案（最高人民法院2025年5月发布典型案例）
基本事实：
黄某系某科技（重庆）有限公司副总经理，利用职务形成的管理关系与便利条件，在长达数年的时间内，对多名女性下属持续实施言语挑逗、不当肢体接触等性骚扰行为。该行为对公司职场环境造成严重破坏，导致部分受害女员工因不堪其扰而被迫离职，团队稳定性和公司声誉受到显著损害。
公司接到员工实名举报后，立即启动内部调查程序。经查，黄某的行为属实，且在公司内部造成了恶劣影响。该公司《员工奖惩制度》经民主程序制定并已向全体员工公示，其中明确规定：“对同事进行性骚扰或实施其他不道德行为，严重干扰工作秩序的，视为严重违纪，公司有权单方解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。”
争议焦点：
公司依据上述规定与黄某解除劳动合同，黄某不服，诉至法院，主张其行为未达到“严重违纪”程度，公司系违法解除，要求支付赔偿金。
法院裁判要旨：
一审、二审及再审法院观点一致，均驳回了黄某的诉讼请求。法院认为：
1.行为性质严重：黄某作为公司高级管理人员，本应恪守职业道德，但其利用职权对多名下属实施性骚扰，性质恶劣，不仅严重违背了基本的社会公德和社会主义核心价值观，也直接违反了《中华人民共和国民法典》第一千零一十条关于禁止性骚扰的强制性规定。
2.制度依据充分：公司的《员工奖惩制度》内容合法，制定程序民主，并已有效告知员工。该制度将“性骚扰”明确列为可立即解除劳动合同的严重违纪行为，规定清晰，具有约束力。
3.解除程序合法：公司在调查核实事实后，依据生效的规章制度履行解除程序，事实清楚，依据充分，程序正当。
综上，法院认定公司以黄某严重违反规章制度为由解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属于合法解除，无需支付经济补偿金或赔偿金。
案例二：吴某诉广东某食品有限公司劳动争议案（最高人民法院2025年12月发布典型案例）
基本事实：
吴某系广东某食品有限公司餐厅服务员。在工作期间，吴某多次对同餐厅的数名女同事做出具有性暗示的言语、发送不当信息，并有不必要的肢体触碰行为，引起同事强烈反感与投诉。公司人力资源部门接到投诉后，成立专项调查组，分别与投诉女员工及吴某本人进行了多次面谈，并制作了详细的调查笔录，由被访谈人签字确认。
调查过程中，吴某对部分骚扰行为予以承认。公司《员工手册》明确规定：“员工应相互尊重，禁止任何形式的骚扰（包括但不限于性骚扰）。一经核实构成性骚扰，属于严重违反公司纪律，公司可给予解除劳动合同处分。”该手册已通过培训方式组织全体员工学习，吴某亦签收了手册。
争议焦点：
公司基于调查结果和《员工手册》规定，与吴某解除劳动合同。吴某提起诉讼，质疑公司调查结果的真实性及制度适用的合理性。
法院裁判要旨：
法院经审理，支持了公司的解除决定。法院的核心判断如下：
1.证据链条完整：公司提供的证据并非孤证，而是形成了相互印证的证据链。这包括多名受害女员工内容具体、陈述稳定的投诉记录与调查笔录、相关的监控视频片段（虽未直接记录骚扰行为，但佐证了双方接触场景），以及吴某本人承认部分事实的谈话记录。这些证据足以证明性骚扰事实的存在。
2.规章制度合法有效：《员工手册》内容不违反法律强制性规定，其制定履行了民主程序，且公司通过培训、签收等方式确保了吴某知晓相关规定。其中关于性骚扰后果的规定明确、具体。
3.管理权正当行使：用人单位依法享有用工管理权，对严重破坏工作秩序、损害同事权益的行为进行惩戒，是维护正常生产经营秩序和合法权益的必要手段。吴某的行为已严重违反劳动纪律和职业道德。
因此，法院判决认定公司解除行为合法，驳回吴某的全部诉讼请求。
二、法律与实务要点归纳
从以上案例可以看出，法院支持用人单位辞退性骚扰者的裁判逻辑清晰且一致，主要基于以下核心要点：
1.行为的违法性与严重性：性骚扰首先构成对《民法典》所保护的人格权的侵害，其违法性不言而喻。在劳动关系中，该行为破坏了用人单位赖以维系的基本秩序——相互尊重、安全平等的职场环境，其严重程度足以构成对劳动合同根本目的的违背。
2.规章制度的核心作用：合法有效的规章制度是用人单位行使管理权的直接依据。关键点在于：
内容明确：必须将“性骚扰”或类似表述清晰界定为“严重违纪”行为，并明确其法律后果为“可以解除劳动合同”。
程序合法：制度的制定或修订须经过职工代表大会或全体职工讨论等民主程序。
公示告知：必须通过培训、签收、内部网站公布等有效方式，确保员工知晓该规定。
3.调查取证的关键性：决定解除行为能否经得起司法检验的核心在于证据。用人单位应注重：
及时固定证据：包括但不限于书面投诉材料、微信/短信/邮件记录、监控录像、证人证言（访谈笔录）、行为人的检讨或说明等。
调查程序公正：应进行客观、中立的调查，听取双方陈述，并保留完整的调查过程记录。
证据相互印证：力求形成完整的证据链，避免仅凭单方指控作出决定。
4.解除程序的合规性：在事实清楚、证据确凿、制度依据明确的前提下，用人单位应依法将解除决定通知工会（如有），并向劳动者送达解除劳动合同通知书，确保程序无瑕疵。
三、律师提醒
1.对公司管理的建议：用人单位欲合法、稳妥地处理性骚扰事件，关键在于“制度完善”与“程序正当”。务必在规章制度中明文禁止性骚扰并设定明确罚则，处理时必须进行公正调查并固定有效证据链。在作出解除决定前，建议听取专业法律意见，以防范违法解除的法律风险。
2.对员工的提示：任何员工均应明确，职场性骚扰是法律明令禁止且可能导致合法辞退并无经济补偿的严重违纪行为。受害者则应注意留存证据，并及时通过内部或外部渠道举报，以维护自身合法权益。
