周末强制培训与会议的法律定性：是否构成加班？
根据中国劳动法律法规的相关规定，用人单位在周末安排员工参加培训或会议是否构成加班，不能一概而论，需结合培训的强制性、目的、内容以及是否属于工作安排等因素进行综合认定。以下区分不同情形加以分析：
一、培训的性质与加班认定标准
1. 自愿性培训一般不构成加班
若培训为非强制性质，由员工自愿选择参加，且不涉及培训费用负担，其主要目的在于提升员工个人能力，此时培训可视作用人单位提供的一种福利。员工享有选择参加或不参加的权利，该培训与本职工作并无直接关联，因此通常不被认定为加班。
2. 强制性培训通常应认定为加班
若用人单位要求员工必须参加培训，无论其内容是否有助于提升个人技能，只要该培训系用人单位出于提高工作效率、促进生产经营等目的统一组织，且实际占用了员工的休息时间，则应当视为工作安排的延伸。尤其是对于周期性、经常性的周末培训，已实质构成工作内容的一部分，员工参加此类培训属于提供劳动，应当依法认定为加班。
3. 会议安排的加班认定
用人单位在休息日组织召开会议，同样需考察其强制性。如果会议属于工作安排的必要组成部分，员工必须参加，且无法通过调休等方式弥补休息时间，则应当认定为加班。
二、法律依据与加班工资计算
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，若周末培训或会议被认定为加班，用人单位应当依法支付加班工资或安排相应补休。
三、司法实践参考：最高人民法院相关案例
最高人民法院在（2018）最高法民再XX号劳动争议案件中，对周末培训的性质作出了具有指导意义的认定。该案基本案情为：某信息技术公司自2015年起，长期于每周六上午9时至12时组织全体员工进行名为“技能提升与业务复盘”的固定培训。培训内容直接涉及公司产品知识、销售技巧、客户服务流程及当周工作复盘，与员工的日常工作职责高度相关。公司规章制度明确要求全体员工必须参加，实行签到考勤，并将出勤情况与月度绩效奖金、年度评优直接挂钩。对于缺席者，公司以“不服从工作安排”为由进行批评并扣罚绩效。数名员工因长期未获得加班费而提起劳动争议诉讼，案件最终进入再审程序。
最高人民法院在再审判决中明确指出：“用人单位利用休息日组织劳动者进行培训，如该培训由单位统一安排、要求全体或特定劳动者必须参加，并与其岗位职责和劳动合同的履行具有直接关联性，目的在于提升劳动者为本单位服务的业务能力与工作效率，进而为企业创造经营效益，则该培训在性质上已构成劳动者提供劳动的延伸，实质占用了劳动者的休息时间，应当认定为加班。”该判决进一步阐明，判断培训是否属于加班，核心在于审查其是否具有制度强制性与工作关联性，而不能仅以“培训”之名排除其作为工作安排的本质。
综上所述，判断周末培训或会议是否属于加班，关键在于其是否具有强制性及是否与工作相关。用人单位应注意区分培训性质，对于强制性且属于工作安排的培训，应依法保障员工的休息权与获得加班报酬的权利，避免因不合理安排而引发劳动争议。
