张亚辉律师
律师观点分析
【案情经过】
劳动者于2023年4月入职某公司，担任人事经理岗位，双方依法签订书面劳动合同并缴纳社会保险。2026年初，某公司突然以劳动者“未履行核心岗位职责，导致十余名员工劳动合同到期漏签、新入职员工未及时签订，构成重大工作失职”为由，单方面扣发其2026年1月全部绩效奖金，并自2026年1月起开始无故欠发工资。面对公司的违约行为，劳动者于2026年3月以某公司“未及时足额支付劳动报酬”为由，向某公司正式邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，要求即日解除双方劳动关系。某公司随后出具《最终处理通知》，强行主张劳动者系“个人主动辞职”，同意解除劳动关系，但仅同意结清正常出勤工资，拒绝支付绩效及补偿。此后，劳动者依法申请劳动仲裁。某劳动人事争议仲裁委员会经审理，裁决某公司支付2026年1月至3月工资差额、2025年度未休年休假工资差额及经济补偿金共计2.8万余元。某公司不服该仲裁裁决，向某区人民法院提起诉讼，请求判决其无需支付上述款项。
【争议焦点】
本案的争议焦点主要集中在以下三个核心法律问题：第一，某公司以“工作失误”为由扣发劳动者绩效工资是否具备合法性与合理性。某公司主张劳动者存在重大失职，但未能提供相应的绩效考核制度及考核结果。第二，劳动者未休年休假工资应如何认定。某公司口头主张已安排劳动者休年休假或事假已抵扣年假，但未能提供书面审批单或休假记录等客观证据。第三，在某公司未足额支付工资的情况下，劳动者能否被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。某公司认为劳动者系个人主动辞职，拒绝支付经济补偿；劳动者则主张因公司拖欠工资，其被迫解除劳动关系完全符合法律规定，公司理应支付经济补偿。
【裁判结果】
某区人民法院经审理后认为，绩效工资属于劳动报酬的重要组成部分，某公司未能提交合法有效的绩效考核办法及考核程序，其单方扣发劳动者绩效工资缺乏合理性，应予补发。关于年休假，某公司未能提交证据证实已实际安排劳动者休年休假，且事假与法定带薪年休假性质不同，不能相互抵消，故应依法支付未休年休假工资。关于解除劳动关系，某公司未及时足额发放工资的事实清楚，劳动者据此被迫解除劳动合同并主张经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。最终，法院判决某公司向劳动者支付工资差额、经济补偿金、未休年休假工资共计2.8万余元，并驳回某公司的全部诉讼请求。
【律师价值】
张亚辉律师在本案中发挥了关键作用。首先，精准界定案件性质，指导劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由发送被迫解除通知，锁定经济补偿金的请求权基础。其次，严密组织证据链条，针对公司“绩效扣发”与“年假已休”的抗辩，敏锐指出其举证不能的法律后果，在庭审中有效击破对方的单方说辞。最后，熟练运用劳动争议裁判规则，将复杂的用工管理瑕疵转化为明确的违法事实，最终帮助劳动者全额挽回2.8万余元经济损失，充分展现了扎实的专业功底与出色的庭审应变能力。