所谓“放长假”从法律上讲就是用人单位无限期安排劳动者待岗，那么对于待岗如何界定，在什么条件下用人单位可以安排劳动者待岗，待岗期间员工的工资该如何支付？根据原劳动部1994年《工资支付暂行规定》第十二条规定非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。从上述法律规定看，用人单位安排劳动者待岗有明确的要求，其中包括必须是用人单位停工、停产，也就是经营困难，比如受疫情影响，停工停产；还比如外贸出口型企业受到国外市场的影响，出口停滞，导致生产线停止，无工作可安排的劳动者。在这些情况下，用人单位可以安排劳动者待岗。根据上述规定，劳动者在待岗期间，用人单位在第一个工资支付周期内，应支付全额工资；如果待岗时间超过一个月，应视劳动者是否提供劳动而确定劳动者的工资待遇，如果劳动者完全处于待业在家状态，用人单位可以按最低工资标准80%支付劳动者待岗期间的基本生活费。由于双方劳动关系并未解除，用人单位仍应为劳动者缴纳社会保险，不能以劳动者待岗，而拒不给劳动者缴纳社会保险。虽然法律对于待岗的期限未作明确规定，但是待岗实质上是对劳动者工作岗位和工资待遇的变更，根据劳动合同法第三十五条之规定，变更劳动合同内容是需要用人单位与劳动者协商一致才能进行。即使在遇到客观情势影响，用人单位安排劳动者待岗，毕竟只是用人单位经营困难时的一个暂时性用工措施，如果用人单位已经恢复了生产经营，应该即时通知劳动者回到原岗位工作，恢复劳动者的工资待遇。实践中，存在用人单位以经营困难之名，行“长期待岗”之实，变相降低劳动者工资待遇，迫使劳动者无法接受较低工资待遇而主动离职，以规避支付解除劳动合同经济补偿金的情况。因此，对于待岗的事由和待岗的时限，应由用人单位承担举证责任。如果用人单位仅提供内部财务报告或内部审计报告等单方证据，不能视为完成了经营困难的举证责任，属于用人单位无法提供经营困难的证据，片面的安排劳动者待岗，视为缺乏客观事由的一种变相调岗，将无法得到法律上的支持。
陶奇律师