案例一：杜某与Y公司平等就业权纠纷案

2018年12月3日，杜某入职Y公司处，双方签订了劳动合同，约定：合同期限从2018年12月3日至2021年12月2日，试用期从2018年12月3日至2019年6月2日止，工作内容为执行主编。杜某于2019年3月14日检查时发现已怀孕11周+5天。2019年4月因办理生育保险，将怀孕事宜告知Y公司。同月，杜某所在行政部主管叶某对杜某的2019年4月工作绩效、能力、价值观进行考核，杜某考核得分为71.74分，考核档级为不称职。按照Y公司的《绩效考核管理办法》第三章规定，员工月度考核评分在75分以下为不称职，公司有权单方与其解除劳动合同。2019年5月20日，Y公司作出《试用期辞退通知书》，以杜某未通过试用期考核，不符合所在职位的录用条件为由将杜某辞退。

杜某认为自己入职后工作表现优异，但自从通知Y公司怀孕事宜后，直属领导就从2019年3月开始降低自己的考核评分致使其未通过试用期考核，Y公司的行为侵犯了自己的平等就业权，因此向广州越秀区法院提起诉讼，请求Y公司向杜某登报道歉并支付精神损害抚慰金。一审法院驳回了杜某的诉讼请求，杜某不服，向广州市中院提起上诉。

【法院观点】

本案的争议焦点是Y公司在用工的过程中是否对杜某存在性别歧视行为，即Y公司在试用期解除杜某劳动关系的原因是否系因杜某的女性身份以及怀孕事实。

平等就业权纠纷系人格权纠纷，遵循“谁主张谁举证”的举证证明原则。杜某主张Y公司存在性别歧视行为，应对此承担相应的举证证明责任。Y公司出具的《试用期辞退通知书》显示，公司系因杜某在试用期内表现未通过考核，不符合其所在岗位的录用条件，而在试用期内解除与杜某的劳动关系。虽然杜某在Y公司解除其劳动关系之前已经将怀孕的事实告知Y公司，但是根据杜某的《试用期考核评分申诉报告》、Y公司的《关于与杜某解除劳动合同的请示报告》等内容来看，双方始终围绕着杜某的工作内容以及工作能力是否达到试用期要求而进行讨论，未反映出Y公司因杜某怀孕而对其区别对待的情况。由此可见，在考核是否合格的问题上，双方关注点始终在于杜某的工作表现而非女性身份及怀孕事实上。综上，鉴于杜某未能提交充分的证据证实Y公司存在性别歧视行为，故法院对杜某请求，不予支持。

案例二：姚某与X公司平等就业权纠纷案

2018年4月，X公司公开发布招聘简章，招聘岗位包括采购师二名。招聘采用笔试及面试（两轮）的方式，两轮面试结束后按笔试和一面、二面成绩折算最终成绩。姚某笔试、一面、二面的排名分别为第2名、第1名、第4名，最终折算排名为第3名。X公司录取案外人史某（男）、贺某（女），未录取姚某。

X公司在招聘过程中，于2018年6月19日组织应聘采购师岗位的6名人员（含姚某）进行面谈，本次面谈未打分、未记录。2018年6月26日，X公司组织第二轮面试中，考官向应聘者提出“家住哪里，有无生育”等问题。姚某认为这些问题是影响最终是否被录用关键因素，X公司基于这些因素未录取姚某，并且在第二轮面试中作出形式性虚假评分。X公司称第二轮面试采用访谈式，非客观题，主要考核考生人岗相适度、专业契合度、从业稳定性，向应聘者询问“家住哪里，有无生育”，只是面试中闲谈，并非面试题目，也不影响面试成绩。

姚某遂向苏州工业园区法院提出诉讼，请求：1、确认X公司将“女性、生育情况”认定为从业不稳定是就业歧视、性别歧视，侵犯了姚某的一般人格权；2、判令X公司董事长向姚某道歉并出具书面道歉信；3、判令X公司向姚某支付精神抚慰金、因歧视造成未入职经济损失等。

【法院观点】

本案为平等就业权纠纷，就业性别歧视是指用人单位在招聘录用、晋职、晋级、考核评定、报酬、社会保险、生活福利等方面，仅因劳动者的性别而作出的不合理的差别对待，损害了劳动者的劳动权益和人格尊严。

法律虽然保护劳动者在招录过程中被平等录用的权利，但同时尊重用人单位合理、合法用人自主权。X公司在招聘过程中，虽有向应聘者提出“家住哪里，有无生育”问题，存在不规范地方，但其最终是否录用应聘者并非基于应聘者是否为女性或者婚育，而是依据应聘者笔试及两次面试最终成绩排名，且未有证据显示面试成绩存在虚假行为。故X公司招录行为并未侵犯姚某平等就业权利，姚某诉讼请求法院碍难支持。