调岗一般是指用人单位基于法定情形或基于生产经营需要又或是与劳动者协商一致改变劳动者工作内容、工作地点的行为。

以天津为例，目前劳动关系领域用人单位调岗主要包括以下几种类型：

（1）基于法定情形，用人单位依法单方调岗。包括医疗期满后的调岗、不胜任工作的调岗等；

（2）用人单位基于生产经营的客观需要，进行单方调岗；

（3）双方协商一致调岗。

本文主要介绍第二种情形，即当用人单位基于生产经营的客观需要，单方实施调岗时需要注意哪些要点，如何才能做到合法调岗，当员工拒绝调岗时，公司如何合法解除劳动合同？

用人单位基于生产经营需要而实施的单方调岗，事实上是企业用工自主权的重要体现。因为企业的生产经营状况会随着市场环境以及自身业务情况不断变化，那么企业客观上也是需要根据生产经营需要来合理调整内部组织结构，以此来应对新的市场环境、提高企业综合竞争力，而在这个过程中就必然会涉及到员工工作岗位的调整。而此时如果企业不能就调岗事宜与员工达成一致意见，那么就只能进行单方自主调岗，行使企业用工自主权。

但此情形下的单方调岗并不能简单理解为，只要企业基于生产经营需要，就当然可以进行合法调岗。根据《天津市劳动争议案件审理指南》第19条的规定内容， 用人单位自主调岗需满足以下5个条件 ：

1、在劳动合同约定或在规章制度中规定自主调岗的适用情形

也就是说确保企业自主调岗合法性的大前提首先是用人单位应当事先已经在劳动合同中约定或在合法有效的规章制度（应注意制度需经过民主程序，并向劳动者告知）中规定了企业行使单方调岗的具体情形。比如『公司有权根据生产经营需要、劳动者的身体状况、工作能力和工作表现等调整劳动者的工作岗位、工作内容及工作地点，劳动者同意并服从企业的工作安排……』等内容，同时将各种情形作进一步细化，否则难以行使审理指南所规定的调岗权。

2、符合用人单位生产经营的需要，也就是调岗应具备充分的合理性

审理指南规定的调岗第二个条件是要符合用人单位生产经营需要，也就是说用人单位自主性调岗除了事先存在调岗约定或规章制度规定以外，还需能够证明调岗具备充分的合理性，即确属生产经营的客观需要。而对于何为『生产经营需要』，用人单位可以在劳动合同或规章制度中进行明确列举（一般体现在组织结构重大调整、部门合并或撤销、经营方式变化等，需要对劳动者工作岗位重新进行配置），并提交确属生产经营需要的证据，比如公司领导层作出的决策性文件、会议记录等。

3、确保调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当。

即原则上用人单位应作平级调岗，不得对劳动者降低劳动报酬，否则属于违法调岗，劳动者有权予以拒绝。但如果用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，此时导致劳动者岗位变化、待遇水平降低的，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，法院将不予支持。

4、调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性。即调岗前后的工作性质应相同，且劳动者的工作能力可以满足新工作岗位的需求。

5、当调岗后的工作地点较远，明显增加劳动者工作成本时，用人单位应当给予必要的协助，如提供相应补偿或者替代条件可以基本弥补劳动者增加的工作成本。

以上几点是判断用人单位是否滥用调岗权的重要依据，只有同时满足以上条件，调岗行为才能被认定为合法行为。

当企业自主调岗满足以上条件后，员工仍然不服从调岗决定，拒绝到新岗位履职的，此时企业应如何应对呢？

从本律师团队处理的实际案件以及经验来说，企业在满足以上调岗要件后，对于拒绝调岗的员工，企业就可以依据内部合法有效的规章制度进行违纪处罚，当然前提是规章制度中有相应的处罚条款，如”不服从工作安排，不服从公司合理工作调配等，公司有权解除劳动合同“之类的条款内容，且确保该制度的制定经过了民主程序，并已向劳动者本人告知。

满足以上条件后，企业就可以依据制度规定与劳动者解除合同。在程序上就解除事宜征求工会意见，再将解除通知送达至员工本人即可。如此可在最大程度上降低因调岗而引发的违法解除法律风险。

详细咨询请联系:18920753065