律
新
伤痕不认身份，
正义只问缘故。
随着我国用工形态日益多元化，非法用工、非全日制用工以及超过法定退休年龄人员等特殊用工场景不断增多，由此引发的工伤争议也日渐成为劳动争议领域的焦点难点。这些特殊人员能否认定工伤？如何主张赔偿？用人单位和劳动者各自面临哪些法律风险？本文将围绕上述三类特殊人员的工伤处理问题，结合最新法律法规和典型案例，为读者提供一份系统性的实操指南。
一、非法用工人员的工伤处理
1. 什么是非法用工
非法用工并非一个抽象的法律概念，而是具有明确的法律界定。根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条的规定，非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
通俗来说，非法用工主要包括两种情形：
一是用人单位本身不具备合法主体资格（如无照经营的小作坊、未经登记备案的机构等）但仍然招用劳动者；
二是用人单位合法但违法使用童工。需要特别注意的是，非法用工的认定核心在于“用人单位”的违法状态，而非劳动者的身份问题。
2. 非法用工情形下能否认定为工伤
这是实践中最容易产生误解的问题之一。许多劳动者甚至部分法律从业者认为，只要发生了工伤事故，就应当按照《工伤保险条例》申请工伤认定。但在非法用工的情形下，劳动者与用人单位之间并不存在合法的劳动关系，因此无法按照正常的工伤认定程序处理。
根据《工伤保险条例》第六十六条第一款的规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于条例规定的工伤保险待遇。
换言之，非法用工情形下，劳动者不能按照《工伤保险条例》走正常的工伤认定程序，而是适用《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》，由用人单位向劳动者支付一次性赔偿。需要特别指出的是，在非法用工关系中，劳动者在工作时间、工作岗位突发疾病，48小时内抢救无效死亡的，司法实践中已开始将“视同工伤”条款延伸至非法用工领域，为劳动者提供救济路径，突破了“无劳动关系则无工伤”的传统思维束缚。
3. 一次性赔偿的具体内容
一次性赔偿包括两大部分：一是治疗期间的费用，二是一次性赔偿金。
在治疗期间的费用方面，职工或童工在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费，按照统筹地区上年度职工月平均工资标准确定；医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用，按照《工伤保险条例》规定的标准和范围确定，并全部由伤残职工或童工所在单位支付。
一次性赔偿金则根据伤残等级的不同，按照赔偿基数的不同倍数支付。赔偿基数是指单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资。具体标准为：一级伤残为赔偿基数的16倍，二级为14倍，三级为12倍，四级为10倍，五级为8倍，六级为6倍，七级为4倍，八级为3倍，九级为2倍，十级为1倍。受到事故伤害或者患职业病造成死亡的，按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍支付一次性赔偿金，并按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的10倍一次性支付丧葬补助等其他赔偿金。
4. 实操建议
对于劳动者而言，在非法用工单位受伤后，应当第一时间收集能够证明用工关系的证据，包括工资支付记录、工作证、考勤记录、微信聊天记录等，并尽快向单位所在地设区的市级劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定。劳动能力鉴定费用由用人单位承担。如果单位拒不支付一次性赔偿，劳动者可以向人力资源和社会保障行政部门举报，经查证属实的，行政部门应当责令该单位限期改正。就赔偿数额与单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理，可以申请劳动仲裁，不服仲裁结果的可向法院起诉。
二、非全日制用工的工伤处理
1. 非全日制用工的法律定位
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工虽然不同于全日制用工，但本质上仍属于劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但这并不意味着用人单位可以免除法定的用工义务。
2. 非全日制用工能否享受工伤保险待遇
实践中，常有用人单位以“小时工”“临时工”为由拒绝为劳动者缴纳工伤保险，声称非全日制用工不需要缴纳工伤保险费。这一说法是完全错误的。
《关于非全日制用工若干问题的意见》第十二条明确规定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。
此外，《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条规定，职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。
需要特别提醒的是，为非全日制职工缴纳工伤保险费是法律的强制性规定，如果发生工伤而公司又未按规定为员工缴纳工伤保险费，用人单位需要按照工伤保险待遇项目和标准自行承担相关费用。法院在审理此类案件时明确，工伤待遇适用《工伤保险条例》，不会因用工形式差异而降低保护标准。
3. 实操建议
对于非全日制劳动者而言，发生工伤后应当首先申请工伤认定。虽然非全日制用工可以订立口头协议，但在维权过程中，书面证据至关重要。劳动者应注意保留工资支付凭证、工作证、考勤记录、工作安排通知等材料，以证明与用人单位之间存在事实劳动关系。如果用人单位拒绝配合，劳动者可以自行向社会保险行政部门申请工伤认定。
三、超过法定退休年龄人员的工伤处理
1. 超龄用工关系的法律定性迎来重大变革
超过法定退休年龄人员的工伤认定问题，长期以来是劳动争议领域最具争议性的议题之一。此前，司法实践中普遍将工伤认定与劳动关系捆绑，已享受养老保险待遇的超龄劳动者往往因被“按劳务关系处理”而无法申请认定工伤，只能通过人身损害赔偿维权。
这一状况在2025年9月1日迎来了根本性转变。当天施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）明确规定，超龄劳动者与用人单位之间的关系不再简单归类为劳动关系或劳务关系，而是形成一种特殊的新型“超龄用工关系”。无论劳动者是否已领取养老保险或退休金，只要满足“超过法定退休年龄”且“在用人单位从事有支配性劳动”两个条件，即统一纳入保障范畴。
《解释二》第二十一条直接废止了原司法解释中“用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金人员发生用工争议按劳务关系处理”的条款，彻底打破了“超龄=劳务关系”的一刀切模式，标志着司法政策从“纠结法律关系名称”转向“侧重实质性权益保障”。
2. 超龄人员工伤认定的具体规则
根据《解释二》及人社部相关规定，超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照国家规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保险待遇。新规既解除了工伤保险受制于劳动关系的限定，又不与其他社会保险险种捆绑，从而更有针对性地保障超龄劳动者权益。
需要说明的是，在《解释二》出台之前，最高人民法院行政审判庭已通过多个答复文件对超龄务工农民的工伤认定问题作出过指导性规定。例如，最高人民法院行政审判庭在〔2010〕行他字第10号及〔2012〕行他字第13号答复中明确，用人单位聘用的超过法定退休年龄的进城务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。但需要特别注意的是，该答复规定的是工伤认定问题，并不能作为认定劳动关系的依据，根据答复内容认定工伤并不以存在劳动关系为前提。如今《解释二》的出台，进一步统一了超龄劳动者的工伤认定标准，无论劳动者是否享受养老保险待遇，均可纳入保障范畴。
3. 超龄劳动者工伤维权的典型案例
2025年10月，安徽省宣城市中级人民法院审结的一起超龄劳动者工伤案件，成为《解释二》施行后的典型裁判范例。55岁的刘某入职安徽某公司担任普工，入职时已满55岁，超过当时女性工人50岁的法定退休年龄，双方签订了劳务合同，公司未为其购买工伤保险。刘某在下班途中遭遇车祸受伤，当地人社局作出工伤认定后，公司不服提起上诉。二审法院依据《解释二》认定，刘某与公司之间存在新型“超龄用工关系”，公司需承担工伤保险待遇责任，支付一次性工伤医疗补助金等共计11万余元。
4. 实操建议
对于超龄劳动者而言，发生工伤后应当第一时间向社会保险行政部门申请工伤认定，不要因为与用人单位签订的是“劳务合同”而放弃维权。劳动者应注意保留工资支付记录、考勤记录、工作安排证明等能够证明“在用人单位从事有支配性劳动”的证据材料。根据《解释二》的新规，劳动者因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益发生争议的，在诉前经过劳动仲裁程序，可以在更短的周期、以更低的成本维护自身权益。
律新结语：
非法用工人员、非全日制用工人员及超过法定退休年龄人员，虽然各自的法律地位和工伤处理路径有所不同，但均体现了我国劳动法保护不断深化、覆盖范围持续扩大的发展趋势。对于劳动者而言，无论以何种身份参与劳动，都应增强法律意识，注意保留用工证据，在发生工伤时依法积极维权。