作为经常为上市、非上市公司做股权激励项目的律师，常有朋友或者客户来咨询我公司股权激励的事情。他们有的是公司老板，希望通过股权激励起到凝聚人才、吸引人才的作用，把对公司有用的核心人员稳稳地留住。有的是职业经理人、专业技术人才，老板过来画了一个饼说要给股权激励，所以想知道这个股权激励到底对自己有多少实惠。每每遇到这样的咨询，我总是首先反问对方一个问题：你们公司有资本运作的安排么？

这个资本运作，可能是企业计划在未来的某一个特定时间完成IPO，也可能是不断进行资本融资增资扩股，总之是通过各种运作手段使公司的股份不断增加、股票的市值或估值不断增加。如果一个公司没有相应的资本运作安排，那么这样的股权激励就是“无根之水”。这是我们在搞股权激励时优先要考虑的一个核心问题。

无论是初创企业、成长企业、还是成熟企业，在公司的不同发展阶段，股权激励措施都能够发挥其相应的作用，实现对公司经营管理层和核心员工的凝聚、吸引、捆绑。并且在股权激励发展了这么多年以后，我们有相当多的股权激励工具来实现不同的激励目标。

拿业内最为有名的华为作为案例，早期华为通过实体股权激励（也就是员工持股）的方式进行股权激励、同时实现公司内部融资、解决资金困难。到了发展中期，这种实体股权逐渐发展转化为虚拟股权，并扩大股权激励的规模。到了公司发展成熟期以后，又将激励股权的投票权和收益权相分离（TUP，TimeUnit Plan），即实现了股权激励的持续、扩大，又确保公司的经营管理权不因此受到干扰。

可见，在公司发展的任何阶段，股权激励都是一种性价比非常高的人力资源管理措施。我们在以后的文章中会逐步介绍各种股权激励措施的优劣和适用环境。

然而，无论什么阶段的公司，或者无论采取什么样的股权激励措施，股权激励归根结底是一种：公司通过股权授予（无偿或有偿）的方式使员工获得公司股权，并进而获得该股权相对应的全部或部分权益的人力资源激励措施。

既然是用股权进行激励，那么股权的价值、特别是股权的价值是否会动态持续增长就显得尤为重要。

无论是通过有偿（比如员工持股）还是无偿（比如期权）的方式，员工在获得授予股权的时候，这个股权的价值是一个固定的、静态的金额，如果这个股权的价值在未来长期持续的一个阶段都不发生变化，那么实际上这个股权跟发放一笔奖金可能没什么区别，甚至由于股权还需要通过一定的方式才能变现，其流动性的劣势导致激励效果甚至都比不上奖金来的实惠。

只有公司的股权不断地通过融资、IPO等资本运作方式进行升值，那么这种情况下，股权的动态价值增长就能体现出其巨大的收益潜能，而这种潜能恰恰是激发员工愿意获得股权、持有股权的动力。这里面的逻辑可以用以下的图片来体现：

虽然公司的自然发展也会使得公司的股权价值不断增长，但是这样的增长速度毕竟相对较为缓慢。资本运作的方式却往往会以数倍甚至几十倍数地放大公司的这种价值增长，因此资本运作在股权激励的整个环节中，是相当重要的一个部分。它使得员工为公司付出所实现的公司价值增长直接体现在公司股价中，而进一步使得员工通过所持公司股权的股价上涨享受到公司发展带来的收益。只有在这种环境下，公司的股权才具备一种吸引力，能够发挥激励效果。

因此，当我们要做股权激励的时候，或者我们将要被激励的时候，我们优先要考虑，公司是否会通过持续的资本运作来给自己的股权增值并且放大这种增值。如果一个公司没有很靠谱的资本运作计划，那么很有可能你会被股权激励给忽悠了。