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有关劳动法中的几个问题[原创]

发布者:顾楼中律师|时间:2015年10月20日|分类:劳动纠纷 |1321人看过

劳动法有广义上的劳动法与狭义上的劳动法之分。我现在所讲的劳动法是广义上的劳动法,即是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。劳动法作为一个独立的法律部门,是我国法律体系的重要组成部分,它对保障和促进我国社会主义经济的发展和深化,发挥着极其重要的作用。所以我国高度重视在劳动法律法规方面的立法工作,并取得了重大进展,但是,在劳动法律法规的实施过程中仍然暴露出有关法律法规本身的一些问题。如经济补偿问题、基层工会组织问题、用人单位规章制度的制定程序问题、劳动仲裁监督问题等等。本文将针对以上几个方面的问题,从它们的概念、特点、现况、产生的原因、对策及其理由等几个方面进行具体阐述。

随着我国社会主义经济的发展和深化,在各种经济成分并存并日益活跃的情况下,劳动和社会保障的问题愈加突出,引起了全社会的广泛关注。劳动和社会保障问题是关系到社会主义市场经济能否健康稳定深入发展的问题,是关系到国计民生和社会稳定的问题。近年来,我国对有关劳动和社会保障的法律法规进行了大幅度的完善和细化。通过对《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》、《失业保险条例》以及《中华人民共和国工会法》等法律法规的修订,使其更加适应了当前社会经济发展要求,更好地调整了社会经济发展中各方的利益关系,化解了各方之间的矛盾,从而有力地促进和保障了社会经济的发展。尤其是《劳动合同法》从《劳动法》中分离出来,成为一部独立的专门的法律,使劳动者和用人单位之间的权力和义务得到进一步明确,劳动者和用人单位之间的利益得到了更好地平衡。这对预防和化解劳动纠纷起到了积极的作用。同时为解决劳动争议提供更具体更明确的法律依据。特别是《劳动合同法实施条例》,更加具有操作性。使作为弱势群体的劳动者的合法权益得到了更好地保护,从而更加体现了社会的公平正义。但是,根据我十多年在企业的经历,以及近几年我在这方面的持续关注,我认为,有关劳动和社会保障的法律法规,仍然存在一些疏漏和瑕疵,有进一步完善的空间,主要有以下几个方面。

经济补偿问题

经济补偿就是用人单位与劳动者解除劳动合同时,用人单位根据法定的情形和依据法定的标准给劳动者一定的经济上的补偿。

现况:用人单位为了规避法律,一般不主动辞退本想辞退的员工,而是通过调整其岗位或降低其薪水等办法,逼迫其主动辞职。更有甚者,有的用人单位利用员工在工作中的一般过错,直接解除与劳动者的劳动合同,更谈不上给予劳动者相应的经济补偿。这不但大大侵害了劳动者的合法权益,使劳动者无法获得应有的经济补偿,有的直接影响劳动者失业后,失业保险金的领取,而且破坏了和协稳定的劳动关系,违背了劳动法律法规的法律原则,损害了社会的公平正义。

原因:(一)、用人单位没有依法用工的法律意识。(二)、用人单位为了逃避经济补偿。(三)、用人单位为了躲避来自劳动行政部门的压力。(四)、劳动者比较缺乏法律意识,更缺乏相关的法律知识,不知道用法律手段来维护自己的合法权益。这更加剧了用人单位的违法用工行为。

对策及理由:(一)、应在劳动法律法规中增加一款,即用人单位若调整试用期已届满的员工的工作岗位或降低员工的工资标准,应征得员工本人的同意,否则,用人单位的该种行为应视为违约行为。因为工作岗位即工作内容和劳动报酬是劳动合同的主要条款,并在双方当事人签订劳动合同时予以明确的。用人单位调整劳动者的工作岗位和劳动报酬,其实属于劳动合同的变更。“合同的变更,从其原因与程序上着眼,在我国法上可有以下类型:其一,基于法律的直接规定变更合同,如债务人违约致使合同不能履行,履行合同的债务变为损害赔偿债务;其二,在合同因重大误解而成立的情况下,有权人可诉请变更或撤销合同,法院裁决变更合同;其三,在情事变更使合同履行显失公平的情况下当事人诉请变更合同,法院依职权裁决变更合同;其四,当事人各方协商同意变更合同;其五,形成权人行使形成权使合同变更。”j显然,用人单位调整劳动者的岗位和劳动报酬,一般属于以上第四种类型,即当事人各方协商同意变更合同。(二)、由工会牵头,组织员工进行相关的劳动法律法规的学习或将相关的劳动法律法规适时地公示在用人单位的信息栏内,以便对用人单位的行为进行更加有效的监督。

基层工会组织问题

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益,依法维护职工的合法权益。 维护职工合法权益是工会的基本职责。尤其是基层工会组织是职工合法权益的直接维护者,它处在维护职工合法权益的前沿,是其它各级工会组织的基石。

现况:目前我国的基层工会组织的建设是相当薄弱的,尤其是企业单位的工会,其中又突出表现在非公有制中小企业。其中有的企业的工会组织的产生,虽然也进行了职工民主选举,但是没有严格执行选举程序,只是走走形式。甚至不少企业的工会主席和工会委员由老总或老板直接提名或指派,更有甚者,有的企业压根儿就没有工会组织。好多企业,即使有了工会,也只是摆摆样子,根本没有发挥工会应有的作用。所以,工人对工会也缺少信赖,缺少热情,因此,工会也就没有应有的凝聚力。

原因:(一)、工会的性质是造成基层工会现况最主要的原因。工会只是群众性组织,它不是行政机关,没有行政职能,似乎是可有可无!(二)、中国国情的因素。中国的工会是党委领导,政府指导下的工会。这在很大程度上削弱了工会的独立性。再加上不少地方政府由于片面追求经济增长,往往把投资商视为坐上宾,奉若财神爷,唯恐招待不周,得罪了财神爷。因此工会很难发出自己的声音,更谈不上进行独立的活动。(三)、上级工会对基层工会缺乏有效的监督机制。(四)、相关的法律存在疏漏和瑕疵。(五)、存在主观方面的原因,即国家对工会建设重视不够。

对策及理由:(一)、加强基层工会建立方面的立法,如依法需要建立工会的新建企业,应该把建立工会组织作为设立新企业的法定条件。(二)、基层工会组织产生的程序方面。《中国工会章程》第十条规定:“ 工会各级代表大会的代表和委员会的产生,要充分体现选举人的意志。候选人名单,要反复酝酿,充分讨论。选举采用无记名投票方式,可以直接采用候选人数多于应选人数的差额选举办法进行正式选举,也可以先采用差额选举办法进行预选,产生候选人名单,然后进行正式选举。任何组织和个人,不得以任何方式强迫选举人选举或不选举某个人。”我认为,基层工会组织应该先采用差额选举办法进行预选,产生候选人名单,然后进行正式选举。我说的是 “应该”而不是“可以”,并且上一级工会应派代表参与、指导和监督基层工会的选举工作。因为只有这样才能选出真正属于职工自己的工会。近来,吉林通钢发生的一起总经理被职工殴打致死的恶性群体性事件,可谓影响全国,发人深省!通钢没有工会吗!?这么大的企业没有工会,当然不可能!那么工会发挥其应有的作用了吗?肯定没有!如果职工的诉求或担心没有管道去沟通和化解,或者这种管道根本就不通畅的话,劳资之间的矛盾就会不断地累积,到了一定程度就会由量变到质变,最终使其酿成一起较大的群体性事件成为可能。这个不幸,应该值得政府和全社会的反思。

用人单位规章制度的制定程序问题

现在,好多用人单位往往把规章制度与劳动纪律简单地等同起来,显然这是很片面的。劳动纪律只是规章制度的一个方面。用人单位的规章制度应该包括劳动纪律、用人单位和劳动者相互的权利和义务以及奖惩制度等。

现况:根据《劳动合同法》第四条规定:“ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

可见,《劳动合同法》对用人单位的规章制度制定已作了程序性规定,但是从现实来看,情况不容乐观。好多用人单位的规章制度的制定,全靠老板或用人单位的主要领导授意拍板。

原因:(一)、现行法律法规将制定规章制度作为企业的一项自主权。规章制度的效力不是来自于国家强制性规定,而是由劳动合同予以确认。(二)、由于目前企业工会的现实情况,工会对用人单位行为的约束力非常有限。

对策及理由:(一)、加强工会建设,充分发挥工会在企业中应有的作用。促使用人单位规章制度的制定在法定的程序中进行。(二)、把报劳动行政部门备案或批准,作为规章制度生效的条件,以确保用人单位规章制度的合法性,从而更好的保护劳动者的合法权益。

劳动仲裁监督问题

劳动仲裁是处理劳动争议的主要方式之一。它是因劳动争议而提起诉讼的必径程序。劳动仲裁委员会是经国家授权,依法独立处理劳动争议案件的专门机构。

现况:由于劳动仲裁具有一次裁决的特点,所以对劳动仲裁的监督既不能比照司法体制,也不能比照行政体制,如诉讼程序中的二审程序和再审程序,行政程序中的行政复议。尤其是生效后的劳动仲裁裁决,如发现确有错误,如何救济问题,在法律上存在空缺。

原因:(一)、各级劳动仲裁委员会具有很强的独立性。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十七条规定:“劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。”不难看出,劳动仲裁委员会之间不是领导与被领导关系。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十八条还规定:“第十八条国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。”可见,劳动行政部门与劳动争议仲裁委员会之间也不存在隶属关系,因为劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作,只是进行指导,而不是领导。从以上现行法律看,对劳动仲裁既缺乏纵向监督,也缺乏横向监督。(二)、虽然《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十四条规定:“各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力的裁决书,发现确有错误,需要重新处理的,应提交本仲裁委员会决定。”但是这一规定在后来的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的修订中没有得到体现。《劳动争议仲裁委员会办案则》是劳动部制定的,所以它只是部门规章,法律效力较低。

对策及理由:为了更好的保护劳动争议双方的合法权益,应在劳动仲裁监督方面加强立法。可以从以下两个方面加以考量:(一)、扩大监督范围:1、加强纵向监督,既包括劳动争议仲裁委员会自身的监督,也包括上一级劳动仲裁委员会对下一级劳动仲裁委员会的监督。2、加强横向监督,如劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行监督以及同级工会的监督。这样,虽然在一定程度上影响了劳动仲裁委员会工作的独立性,但总的来说,还是利大于弊。(二)、完善监督程序,当发现已发生法律效力的裁决书,确有错误时,既可以劳动仲裁委员会依职责进行重新处理,也可以依当事人的申请进行重新处理。

用人单位和劳动者在劳动关系中是两个法律地位平等的主体,但这种平等只是法律上的平等,而不是现实上的平等。这是由劳动关系的特征所决定的。首先,在现实中,他们之间的关系是管理与被管理的关系。其次,在信息的知悉度上,劳动者处在弱势地位。不管对用人单位的经营管理信息掌握,还是对国家有关法律法规的了解,用人单位处在绝对的优势。再次,他们具有各自的经济利益。用人单位为了获得更大的经济利益,那就要降低各方面的成本,这里当然包括人工方面的成本。所以,要确切保护劳动者的合法权益,不但要加强有关方面的立法,而且在制定法律条款时尽量做到明确、具体、细化,具有可操作性。一切含糊的、柔性的、抽象的法律条款,对用人单位的不法行为很难起到约束的作用。这不但使劳动者的合法权益得不到保护,最初的立法宗旨得不到实现,而且有损法律的权威和尊严。可以说,劳动者是劳动法律法规的最大收益者,所以劳动者也应该成为劳动法律法规实施的最大监督者,促进劳动法律法规完善的促进者,这就要求劳动者不断地提高法律意识,加强法律学习,勇于并善于用法律手段维护自己的合法权益。这不但能使劳动者自身的合法权益得到保护,同时也是为建设社会主义法制国家作贡献。

参考书目:

贾俊玲主编 《劳动法学》 北京大学出版社 2003年版

沈宗灵主编 《法理学》 北京大学出版社 2002年版

王利明 崔建远主编 《合同法》 北京大学出版社 2004年版

j王利明╱崔建远主编:《合同法》,北京大学出版社,2004年版,第158页。

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