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目前劳动纠纷中两个突出的问题(原创)

发布者:顾楼中律师|时间:2015年10月20日|分类:劳动纠纷 |1146人看过

近年来在接受法律咨询中,有关劳动纠纷的问题特别多,其中又以下面两种劳动纠纷尤为突出。一是试用期中怀孕的女员工,用人单位能否解除与其劳动关系;二是合同期限内用人单位是否有权单方调整员工的岗位。

一、试用期中怀孕的女员工,用人单位能否解除与其劳动关系

试用期中怀孕的女工,用人单位能否解除与其劳动关系?律师界对此问题也都存在不同观点。有的人持否定态度,认为用人单位不能解除与试用期中怀孕女工的劳动关系。理由有二:一是劳动合同法第四十二条中有明确的禁止性规定;二是女性担任着繁衍人类的重要使命,本该倍加保护和爱护。身为企业家或老板应该具有基本的人性道德和社会责任感。但也有人对此持肯定态度。认为怀孕女工也没有“免死牌”。也就说,只要符合法律规定,用人单位有权解除与怀孕女工的劳动合同关系。本人持第二种观点。

持否定态度的人,如果从人性道德和社会责任的层面来谈,当然无可厚非。但我们今天只能从法律法规的层面来谈论这个问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定, 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项规定,不得解除在孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同,但该规定还有个前提,就是不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定理由解除在孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同。

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

也就是用人单位不得以无过错事由和经济性裁员事由解除在孕期、产期、哺乳期的女职工劳动合同。如果出现劳动合同法第三十九条规定的情形,用人单位还是有权辞退怀孕女员工的。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

综上所述,只要没有违反法律法规强制性规定,用人单位如果适用劳动合同法三十九条的规定,是完全可以解除在孕期、产期、哺乳期的女职工劳动合同的。在试用期的怀孕女工就更不用说了。所以在此提醒待孕女工,最好不要选择试用期怀孕,以规避用人单位适用劳动合同法第三十九条第一项,来解除与你的劳动关系。从而更好地保护自己的合法利益。

二、合同期限内用人单位是否有权单方调整员工的岗位

合同期限内用人单位是否有权单方调整员工的岗位?其实这是劳动者难以获得经济补偿问题的延伸问题。用人单位出于种种原因可能需要辞退部分员工,但又不愿意主动辞退员工。原因有二,一是如果主动辞退员工必须要向被辞员工支付一笔经济补偿款。二是如果主动辞退员工还会面临来至劳动保障部门的压力。因为被辞员工可能会向社保部门申领失业金。鉴于以上原因,用人单位往往不主动辞退员工,而是用倒逼的方法让员工主动辞职。用人单位惯常的做法就是调整员工的工作岗位,降低员工的工资。

工作岗位即工作内容是劳动合同必备且最重要的条款之一。它的确定和变更必须经过双方当事人同意。《中华人民共和国劳动法》第十七条 订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。据此可知,用人单位无权单方调整员工的岗位。但是用人单位为了规避该法条,往往在劳动合同中增加一条款,即用人单位可以根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位。这个条款看起来本应无可厚非,但却成为日后用人单位逼迫员工自动辞职的霸王条款。

所以我在此提醒准备入职的人,当看到劳动合同中有这样的条款的时候你就要倍加小心了。你可以要求用人单位在该条款后增加一句,即如果工作岗位发生变更,劳动报酬只能提高,不能降低。这就能有效地躲避在今后被逼辞的厄运。如果用人单位不同意,你就应该好好考虑一下是否有签这份劳动合同的必要性了!

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