问题一：如劳动者处于治疗或集中隔离期间，可否拒发员工工资？

回答：不可以。

首先，应明确该期间应包括新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间、医学观察期间及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致劳动者无法提供正常劳动期间。

其次，用人单位需按时足额向劳动者支付工资，隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。

问题二：用人单位业务仍正常开展的情况下，劳动者因政府封控而居家隔离期间，用人单位可否降低工资发放金额？

回答：需分情况讨论。

第一种：如劳动者能通过网络等在线方式提供正常劳动的，用人单位应按时足额支付工资。

第二种：如劳动者无法通过网络等在线方式提供劳动的，例如生产制造业的劳动者，用人单位可与劳动者协商或统筹安排使用带薪年休假等假期，或后期进行调休安排，但必须保证劳动者每周有一天的必要休息。

问题三：受疫情影响，用人单位在停工停产期间的工资金额的发放标准是什么？

回答：企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

在上海市，按照《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》规定，“超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于本市最低工资标准”。（上海市最低工资标准：2590元/月）

问题四：受疫情影响，用人单位能否推迟工资发放时间？

回答：可以。

首先，用人单位应及时向全体员工说明情况。

其次，等疫情结束，恢复正常上班后及时补发工资（补发时间通常不应超过一个工资支付周期，特殊情况可分期发放，但应保证基本工资足额发放）。

实践中，用人单位确因受疫情影响导致未能按时足额发放工资的，一般仲裁委员会或法院不会支持劳动者要求经济补偿的诉求。

问题五：劳动者因疫情防控需要不能上班的，绩效奖金、年终奖是否可以不予支付？

回答：需分情况讨论。

如用人单位与劳动者的劳动合同约定或用人单位合法有效的规章制度中规定了绩效奖金、年终奖的发放与绩效考核挂钩或单位根据经营状况有权调整的，则劳动者未完成提前公布的绩效要求或用人单位进行调整的，可不发或少发绩效奖金、年终奖；

如用人单位发放绩效奖金名为工资部分组成的名称，实为固定发放的工资，则应当发放。

问题六：疫情防控期间，劳动合同到期终止的情形如何处理？

回答：需分情况讨论。

如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至“隔离期结束”之日、“医学观察期”满之日或“其他紧急措施期满”之日时终止。

如劳动者不存在上述涉疫情特殊情况的，则用人单位应按照《劳动法》、《劳动合同法》及各地法规政策规定，及时通知劳动者劳动合同即将到期终止，并办理相应的到期终止/续签手续。因疫情影响，用人单位无法书面通知的，应及时以各种电子送达方式送达劳动者本人或其紧急联系人。

如劳动合同期限届满后，因用人单位原因导致劳动合同不再续签的，用人单位仍应按照《劳动合同法》相关规定向劳动者支付经济补偿金。

问题七：劳动者因疫情防控原因无法出勤工作，用人单位能否与其解除劳动合同？

回答：不能。

对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）及第四十一条（经济性裁员）为由与劳动者解除劳动合同。

问题八：劳动者违反政府疫情防控措施擅自外出的，或拒绝配合接受检疫，用人单位能否据此解除其劳动合同？

回答：如劳动者违反疫情管控的行为构成刑事犯罪（认定刑事犯罪的依据应当为生效判决），或虽然不构成犯罪但属于严重违反用人单位规章制度的情况，则用人单位可以解除与该劳动者的劳动合同。作为解除劳动合同依据的规章制度必须是通过民主程序制定、合法有效，且已告知劳动者，如对劳动者进行了培训或有劳动者签署规章制度的证明。

问题九：劳动者转发虚假疫情信息、防控政策等，用人单位是否可以据此解除劳动合同？

回答：如果转发虚假疫情信息、防控政策等属于用人单位制度中明确规定的严重违反规章制度的情形，用人单位可以以此为由解除劳动合同。或者劳动者转发虚假信息或造谣情节十分严重的，且经国家机关确定为犯罪行为的，用人单位有权根据《劳动合同法》第三十九条相关规定解除劳动合同。

问题十：用人单位可否以“疫情影响”为由，适用“客观情况发生重大变化”这一情形单方解除劳动合同？

回答：用人单位应谨慎考虑以“疫情影响”为由单方解除劳动合同。

用人单位以“疫情影响”为由，适用《劳动合同法》第四十条第（三）项“客观情况发生重大变化”之规定解除劳动合同，需要有充足的证据证明用人单位所在行业、用人单位经营情况、用人单位受疫情影响。并且，适用“客观情况发生重大变化”解除劳动合同不适用于对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者。

因疫情影响用人单位拟根据《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”与劳动者解除劳动合同，用人单位的举证责任很重，存有很大风险，建议用人单位谨慎考虑以疫情影响为由单方解除劳动关系。

问题十一：因受疫情影响造成当事人未能在法定时效内申请劳动争议仲裁的，如何处理？

回答：因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

问题十二：劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤？

回答：不属于工伤。根据《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。

问题十三：用人单位根据政策规定已复工复产，未受疫情防控的劳动者仍以疫情为由拒绝复工，如何处理？

回答：可通过以下方式处理：1.用人单位书面告知劳动者已采取的防疫保护措施，要求按时复工；2.劳动者不愿意复工的，尽可能安排使用年休假或其享有的其他福利假期、调休处理；3.劳动者无故拒不复工，且无休假可安排的，可以根据用人单位规章制度的规定按旷工处理；4.旷工时间符合用人单位规章制度中“严重违反规章制度情形”的，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条之规定解除劳动合同并不予支付经济补偿金；5.用人单位务必留存通知、协商的证据。

问题十四：用人单位因疫情影响导致生产经营困难，有哪些可选措施？

回答：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴或按停工停产发放工资。

在疫情期间，用人单位和劳动者应尽可能友好协商解决问题，双方应强化同舟共济、共克时艰理念。为了更美好的明天，无论企业还是个人，均应全力配合当前疫情应急处置各项措施，共同守护我们的城市，坚决打赢这场疫情防控的大仗硬仗。