一、为什么要签订无固定期限劳动合同？
订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
二、订定无固定期限合同的条件？
1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；
2、根据《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同；
三、什么情况下会转化为无固定期限合同？
《劳动合同法》第14条第3款：“用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。”
四、不订立无固定期限有什么后果？
《劳动合同法》第82条第2款：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”
五、什么是事实劳动关系？
没有书面合同形式，通过以口头协议或其他合同形式代替书面劳动合同而形成的劳动关系；
六、书面合同应该什么时候签？
《劳动合同法》第10条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
七、劳动关系什么时候建立?
《劳动合同法》第7条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
八、订立书面合同有什么讲究？
《劳动合同法》第16条： 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第17条：劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
九、不签书面合同有什么后果？
自用工之日起超过1个月未满1年订立的，向劳动者每月支付2倍的工资 。超过1年的，视为已订立无固定期限劳动合同。
十、什么情况可以不签书面合同？
《劳动合同法》第69条：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”
非全日制用工的含义：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
十一、试用期限可以多长？
《劳动合同法》第19条第1款：“ 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
十二、试用期的工资怎么定？
《劳动合同法》第20条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
十三、试用期可以几次？
《劳动合同法》第19条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
十四、试用期能单独签合同吗？
不能。《劳动合同法》第19条第4款：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
十五、违约金的范围包括哪些？
除劳动者违反服务期和违反竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
十六、怎么界定出资培训？
是由用人单位出资对劳动者进行专业技术培训，包括专业知识和职业技能培训。
十七、培训服务期怎么约定?
《劳动合同法》对服务期限没有做出具体的规定，一般是由劳动合同双方当事人协议确定。
十八、违约金可以约定多少？
《劳动合同法》第22条第2款：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
十九、保密协议怎么才能生效？
《劳动合同法》第24条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”
二十、竞业禁止应该怎么操作？
《劳动合同法》第23条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
竞业限制期限，不得超过2年。
二十一、经济补偿金的标准？
《劳动合同法》第47条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二十二、什么是管理过失导致合同终止？
《劳动合同法》第44条第4项：用人单位被依法宣告破产的;第5项：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
二十四、试用期超期怎么赔偿？
《劳动合同法》第83条：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
二十五、违法解除劳动合同如何赔？
《劳动合同法》第87条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
二十六、离职证明、档案转移、社保转移、合同备查
《劳动合同法》第50条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”
二十七、怎样才能从事劳务派遣业务？
《劳动合同法》第57条：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二十八：用人单位与用工单位如何区分？
《劳动合同法》第58条第1款：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”
二十九、二年劳动合同与无工作负担
《劳动合同法》第58条第1款：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”
三十、二次外包的限定
《劳动合同法》第62条第2款：“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”
三十一、用人单位不得自设派遣
《劳动合同法》第67条：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
三十二、造成劳动者损失承担连带责任
《劳动合同法》第92条第2款：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
三十三、制定规章制度需要工会
《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
三十四、集体合同签订需要工会
《劳动合同法》第51条第1款：“集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”
三十五、单方解除合同需要通知工会
《劳动合同法》第43条：“ 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
三十六、裁员需要通知工会
《劳动合同法》第41条第1款：“用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。”
三十七、工会的权利和义务
《劳动合同法》第78条：工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。”
三十八：用人单位调岗合理性的认定规则？
最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中，其中案例14明确了调岗合理性的六个规则：
1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
三十九、绩效考核≠不能胜任工作
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
根据司法案例实践，单位以“不胜任工作”为由主张无过错解除劳动合同获得仲裁委和法院支持的比例很低。仲裁委和法院往往认为企业等用人单位未能提供足够证据证明员工不能胜任工作。仅绩效考核不合格是不等同于员工“不能胜任工作”，而仅以绩效改进计划不达标也不等同于“经培训后仍不能胜任工作”，企业还需要提供员工岗位的工作职责、工作标准、工作量、投诉或失误记录等材料综合证明员工不胜任工作。
四十、用人单位未投保工伤保险的风险
有的企业未根据《工伤保险条例》的有关规定为职工投保工伤保险，而如果应当参加工伤保险而未参加工伤保险的企业职工发生工伤的，将由该企业按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付医药费、伤残补助、伤残津贴等诸多费用，加重企业赔偿负担。
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