王平仲裁请求四嘻嘻 公司支付2019年1月1日至2019年12月16日未休年休假工资89 292元。

四嘻嘻 公司主张2019年12月共支付王平48 119.93元，其中包括未休年假工资15656.02元。王平认可收到48 119.93元，但认为该款项为2019年12月工资及年终奖。

双方《劳动合同》约定“年假：员工每个日历年度享有10个工作日的年假。若员工当年工作未满一年，年假则将按实际完成的完整工作月份按比例计算”。

《员工手册》约定“37.员工在本公司服务年限11年及以上的，享受20天带薪年假。38.公司鼓励员工在一个日历年度内休足在该年度内所享有的年假。如员工未能在该日历年度内休足年假，未休年假中的5个工作日可转入下一日历年度并在3月31日前仍为有效。4月1日（含）后未休之上一日历年度带薪年假将自动失效并不予累计。39.若员工当年工作未满一年，年假将按实际完成工作月份按比例计算。40.如员工工资级别在一个日历年度中有所变更，该员工所享受的年假天数将相应的按比例变更。43.公司与员工解除劳动合同时，当年有效之未休年假将以工资形式给予补偿，未休一天补一天基本工资，如多休了年假，则从最后工资中扣除，多休一天扣一天基本工资。”

公司福利休假与法定年休假并存的情况下，通过何种标准认定员工已休假属于何种假别？

北京市朝阳区人民法院经审理认为：四嘻嘻 公司、王平均认可王平每年应享有10天法定年休假和10天福利年休假，2019年王平应享有年休假共计18.5天，至劳动合同解除时，王平尚余年休假8.5天未休。对此，一审法院均不持异议。

四嘻嘻 公司员工手册中未约定员工休假优先使用何种年休假，故双方争议焦点在于王平所余年休假性质。

一审法院认为，在没有证据显示王平选择了先休额外年休假后休法定年休假时，基于公平原则，应认定已休年休假优先使用法定年休假。否则，如认定已休年休假优先使用福利年休假，将产生不利的社会导向：用人单位无偿给予劳动者的福利最终成为自身的负担，则用人单位无疑会选择取消此类福利，最终受不利影响的还是劳动者。因此，根据员工手册中的约定，四嘻嘻 公司主张应按基本工资基数计算剩余未休年休假工资，一审法院予以支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：四嘻嘻 公司无需继续履行与王平的劳动合同。四嘻嘻 公司支付王平2019年1月1日至2019年12月16日未休年假工资三万一千三百一十二元零五分。驳回四嘻嘻 公司的其他诉讼请求。

四嘻嘻 公司不服原审判决，提起上诉。

北京市第三中级人民法院认为：四嘻嘻 公司上诉主张2020年1月22日支付的48 119.93元中包含了未休年假补偿，就此本院认为，四嘻嘻 公司在一、二审中关于该款项构成的表述不一，且二审中提交的支付明细将同一日支付的款项人为进行拆分，王平对该款项构成亦不认可，本院对四嘻嘻 公司有关该款项中包含未休年假补偿的主张难以采信。根据双方《劳动合同》及《员工手册》约定，四嘻嘻 公司并未明确区分公司福利假与法定年休假，故对四嘻嘻 公司的上诉主张，本院不予采信。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。

公司福利假与法定年休假的最大区别是，如果未休法定年休假，劳动者可主张日工资收入的300%标准的未休年休假工资，即200%的未休年休假工资工资差额。而公司福利假属于公司内部的为职工提供的福利，通常与职工在职年限、工作业绩、加班倒休等情况挂钩，即使有福利假未休的，也不存在法定年休假补偿。

本案涉及公司福利假与法定年休假的优序问题。法院观点认为，基于公平原则和社会效益最大化考虑，应认定已休年休假优先使用法定年休假。当然，公司应优化内部规章制度，在员工休假时对两种假别进行明确区分，防止发生争议，这也是企业合规工作的一部分。

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