第一篇：用人单位招聘时需注意的七个问题
一、用人单位不能有就业歧视行为
就业歧视是指，用人单位在招聘过程中，对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。
用人单位基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，构成为法律禁止的不合理就业歧视。
法律规定：
《中华人民共和国劳动法》
第十二条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《中华人民共和国就业促进法》
第二十六条：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
第三十条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
律师建议：
1、用人单位在招聘广告中避免出现前述文字，招聘过程中对劳动者进行划分，避免各类歧视，否则可能会影响企业声誉，甚至需承担民事赔偿责任。
2、加强用人单位HR的培训，在招聘过程中给与劳动者必要的尊重。
3、对于企业特殊的用工需求，进行必要的说明。
二、防范劳动者提供虚假应聘资料
劳动者为了进入一个较好的企业，或者追求一份薪水更高的工作，但是自身条件远远达不到用人单位的用工水平时，可能会存在侥幸心理，采用伪造学历证书、虚列工作经验、提供虚假的银行流水等方式以证明自己符合企业需求或提高自身收入水平。
法律规定以欺诈的手段订立的合同无效，但是并不是员工的任何欺骗行为都属于欺诈。需要结合用人单位聘用的岗位要求与虚假材料之间的关联度，如岗位要求为硕士研究生学历，劳动者提供虚假的材料入职，则属于欺诈行为，用人单位可以与其解除劳动合同。
法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
律师建议：
（1）用人单位可以采取多种手段核实劳动者的材料。如在学信网核实其学历证书，致电劳动者上一家企业核实工作经历等。
（2）用人单位在招聘信息及规章制度中明确招聘要求，且要求是可量化的，如学历本科（全日制），有法律职业资格证书等。
（3）若用人单位发现存在劳动者存在提供虚假入职材料的行为，欲解除与该劳动者的劳动关系，应履行合法的解除劳动合同程序。须要注意的是，若劳动者对用人单位劳动合同无效的认定有异议，合同的效力仍须劳动仲裁机构或法院作出认定。
三、正确使用入职登记表
入职登记表作为用人单位与劳动者第一次接触的重要媒介，不仅记载着劳动者的基本信息，还是企业日后面临劳动纠纷解决时的重要证据。入职登记表上记录着员工的联系方式、收件地址等，用人单位可以据此向劳动者送达处罚通知、解除劳动合同通知，甚至在诉讼或仲裁过程中，可以作为司法机关的送达地址。
法律规定：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
律师建议：
1、企业需根据实际用工需求制定《入职登记表》，且内容设计应当全面、严谨。
2、《入职登记表》的内容中文字的使用应当客观，不得出现歧视性文字。
3、为避免出现用人单位无法送达的情况，可以在《入职登记表》上填写本人和紧急联系人的通讯地址、电子邮箱、手机号码等信息，并注明上述信息发生变动时，必须及时告知单位。
4、《入职登记表》是劳动者单方登记，用人单位未在上面签字盖章，并不等同于劳动合同。若劳动者成功入职，用人单位后续需与劳动者签订书面的劳动合同。
四、正确使用录用通知书
随着即时通讯的发展，现在用人单位发放录用通知一般通过微信、邮件等渠道。用人单位可以将录用通知与入职登记表统一纳入职工管理档案中，作为人事管理的重要材料，若后续与劳动者发生争议，也可作为重要证据使用。
从法律层面来说，录用通知书是一个要约，即用人单位希望与劳动者订立劳动合同，劳动者对此可以接受或要求修改相关内容，甚至可以拒绝接受。接受则意味着承诺，双方应据此签订劳动合同。
法律规定：
《民法典》
第四百七十二条：要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：
（一）内容具体确定；
（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
《劳动合同法》
第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
律师建议：
1、用人单位需掌握录用主动权，在录用通知中需列明不予录用的情形并在发放录用通知时告知劳动者，，同时列明。
2、录用通知发出后便具有法律效力，除非依法撤销，否则用人单位不得变更其中的内容，如薪资构成、工作岗位、地点等。
3、某些用人单位应当在录用通知书中明确工作岗位，明确告知劳动者工作内容等，若存在隐瞒或者欺骗行为，用人单位将承担赔偿责任。
五、用人单位不得暂扣劳动者证件
实践中，用人单位可能会以代替劳动者保管证件的借口，扣押劳动者的身份证、学位证、毕业证等。一般用人单位仅需劳动者提供复印件，同时提供原件供用人单位核对真实性，核对完毕后及时将原件返还劳动者。作为用人单位而言，暂扣劳动者的前述证件可能会面临行政处罚的风险。
法律规定：
《劳动合同法》
第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
《中华人民共和国居民身份证法》
第十六条：有下列行为之一的，由公安机关给予警告，并处二百元以下罚款，有违法所得的，没收违法所得：
（一） 使用虚假证明材料骗领居民身份证的；
（二） 出租、出借、转让居民身份证的；
（三） 非法扣押他人居民身份证的。
律师建议：
1、完善用人单位招聘流程，明确各个流程的所需材料，避免因为暂扣劳动者证件而受到行政处罚。
2、加强HR的法律培训，增强其法律意识，定期开展法律培训，提高其风险意识，避免产生用工风险。
六、用人单位招聘过程中不得收取劳动者费用
用人单位无权利向劳动者收取押金、服装费等，否则不仅要退还，还会面临被处罚的危险。实践中，用人单位在招聘时，出于保密需要，需要劳动者缴纳保证金，若后续顺利入职，则退还这部分费用，这是违法的，用人单位可以要求劳动者前述保密协议，但无权要求劳动者缴纳保证金。
法律规定：
《劳动合同法》
第八十四条：用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
律师建议：
1、无论用人单位出于何种目的，都不得在应聘阶段收取劳动者的任何费用，包括但不限于服装费、押金、保密费、食宿费等。
2、若用人单位收取了这部分费用，应及时退还劳动者。
七、正确履行告知义务
用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用、管理劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。
法律规定：
《劳动合同法》
第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
律师建议：
1、用人单位进行招聘宣讲时，如实告诉劳动者工作中可能存在的职业危害，及可能带来的后果，以保障劳动者的知情权。
2、发放录用通知时，将涉及到关键信息如工作岗位、职责等一并明确告知劳动者，若该工作可能存在职业危害，也需一并告知。
3、与劳动者正式签订劳动合同前，与劳动者核实工作岗位、薪酬等重要信息。
