作者：上海劳动争议网 李居鹏律师

【裁判要旨】

虽然在立法层面上尚无对劳动者进行分层保护的明确法律规定，但在劳动争议司法实践中，法官仍可根据劳动者在劳资关系中的地位强弱，合理分配举证责任。对于高级管理人员，应根据案件的实际情况，适当赋予其更多的举证义务，从而更好地平衡争议双方利益，以达到实体公正之目的。

【案情简介】

2005年9月，王某某入职杭州xx公司（以下简称公司）担任总经理职务，全面负责公司日常经营。王某某丈夫张某持有公司15%股权，朱某持有公司80%股份，江某持有公司5%股份。2013年11月6日，公司依法召开临时股东会会议，王某某的丈夫张某作为公司股东拒绝参加该次股东会会议，该次会议罢免了王某某的总经理职务并选举产生了朱某为公司新的法定代表人。次日，王某某及其丈夫张某在公司场所与新任法定代表人朱某发生肢体冲突，后朱某与张某各自加锁将公司大门锁住离开。自此，公司开始停工停产。王某某工资领取至2013年11月份。

2014年7月7日，王某某向公司寄送《解除劳动合同通知书》，以公司未支付2013年12月开始的工资等为由解除劳动合同。同日，王某某提请劳动仲裁，要求确认双方劳动关系解除，并要求公司支付工资、解除劳动合同经济补偿金、应休未休年休假工资等。后经仲裁裁决，双方均不服，起诉至法院，王某请求法院判令：1、确认双方劳动关系自2014年7月7日起解除；2、公司支付王某某 2013年12月至2014年7月7日的工资271,250.00元；3、公司支付王某某解除劳动合同的经济补偿金人民币117，077.50元；4、公司支付王某某 2008年至 2014年7月未休年休假工资人民币 289,655.00元。

一审法院认为：2014年7月7日，王某某向公司寄送了解除劳动合同通知书，公司亦确认收到该份通知，认可双方劳动合同解除，故原审法院确认双方的劳动合同自2014年7月7日起解除。

关于王某某工资和经济补偿金的请求。公司认为王某某系因其被免除总经理职务，故而与公司发生纠纷，最终导致公司单位停工停产。王某某则辩称其当天系正常到单位上班，其并不知道自己被免除总经理职务，而纠纷系王某某丈夫张某与公司法定代表人朱某之间产生，与王某某无关。但根据公司提供的监控录像，纠纷发生于2013年11月7日晚上，王某某亦在现场，且王某某于2013年11月6日被免除总经理职务，二者在时间上具有连续性，王某某对免除职务事宜不知晓并不符合常理。故对王某某的辩称，法院不予采信。且王某某虽然不是公司工商登记的股东，但其丈夫张某为公司股东，张某持有的公司股份为夫妻共同财产，故王某某亦是该股份的利害关系人。2013年11月7日，王某某及其丈夫张某与公司法定代表人朱某共同将公司经营场所上锁从而导致公司停业，系股东基于其股东身份所为的民事行为。在此情形之下，王某某又以劳动者的身份要求公司发放停业后的工资，并要求公司支付经济补偿金，并不符合法律规定的应当支付工资、支付经济补偿金的情形，故一审法院该两项请求不予支持。

关于王某某主张的2008年至2014年7月7日应休未休年休假工资的请求。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，申请仲裁的时效期间为一年从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，王某某主张公司支付2008年至2012年12月31日期间应休未休年休假工资的请求已超过一年的仲裁时效。关于2014年之后的未休年休假的请求，因王某某在此期间并未实际提供劳动服务，故王某某对该期间未休年休假工资的请求没有合法依据。关于2013年度的未休年休假工资的请求。一审认为，王某某工作期间长期担任总经理职务，并实际负责公司具体的经营管理事务，基于王某某身份的特殊性，王某某负有将其年休假的安排情况以法定形式予以固化的责任，但王某某并未提供相应的证据予以证明，且根据王某某自述，王某某工作期间不参加公司的考勤，故王某某是否已实际享受年休假的争议事实不清，王某某对此应当负有举证责任。据此，一审法院对王某某未休年休假工资的请求全部不予支持。

一审法院判决：1、王某某与公司的劳动关系于2014年 7月 7日起解除；2、驳回王某某的其他诉讼请求。

王某某不服，上诉至二审，二审驳回上诉，维持原判。

【案情分析】

本案主要涉及到两个争议焦点：

一、  本案公司停工停产的责任是否可归咎于王某某？

这涉及到应否应支付王某某停工停产期间的工资，以及王某某以公司未支付停工停产期间工资为由辞职时应否支付其经济补偿金。

原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。根据上述规定，就本案而言，如果最终认定停工停产是王某某原因造成的，则公司显然无需支付停工停产期间的工资，也不应支付经济补偿金。本案在仲裁阶段仲裁部门的观点认为2013年11月7日对公司大门上锁的主体是朱某和张某，并非王某某，虽然张某与王某某系夫妻关系，但不能就此将公司停工停产的责任归咎于王某某。而本案一审、二审的观点却认为鉴于张某与王某某系夫妻关系，而王某某当时也在场，故认定停工停产系张某与王某某基于股东身份所为，之后再以劳动者身份主张工资和补偿金于法无据。

法院的上述观点显然考虑到了王某某身为公司总经理，以及王某某的丈夫张某为公司股东这一特殊情形，将王某某基于股东身份所为的行为与基于劳动者身份所为的行为进行了区分，跳出了传统劳动争议案件对劳动者单一身份认定的窠臼，这其实就是在司法实践中对劳动者进行分层的尝试，对律师代理此类案件具有非常大的借鉴价值。

二、在王某某全面负责公司经营管理，包括人事管理的情况下，对王某某未休年休假是否要折算工资？

本案仲裁阶段仲裁部门认为，用人单位没有证据证明王某某实际享受过2013年度和2014年度的年休假，故应推定王某某未享受过，遂裁决用人单位支王某某该期间的为休年休假工资，将举证不能的不利后果分配给用人单位。一审、二审却将举证责任分配给王某某，认为王某某工作期间长期担任总经理职务，并实际负责公司具体的经营管理事务，基于王某某身份的特殊性，王某某负有将其年休假的安排情况以法定形式予以固化的责任，但王某某并未提供相应的证据予以证明，且根据王某某自述，王某某工作期间不参加公司的考勤，故王某某是否已实际享受年休假的争议事实不清，王某某对此应当负有举证责任。

本案中法官对年休假的裁判思路也体现了对劳动者分层保护的理念。一般而言，对在劳动关系中处于弱势地位的普通劳动者提供倾斜保护是必要的，即通过倾斜保护才能让劳资双方力量对比产生平衡，有利于劳动者合法权益的保护。但本案的王某某不同于普通劳动者，不具有普通劳动者的弱势情况。因为，王某某全面负责公司运营，代表公司对普通劳动者进行管理，掌握公司几乎所有经营管理资料，其工作时间不同于普通劳动者，工作时间具有灵活性和机动性，其薪酬也远高于普通劳动者。在王某某并不处于弱势的情况下，若还对王某某倾斜保护，显然会打破双方力量平衡，无法实现劳动者与用人单位的实质平等。在此情况下，法院在准确把握了双方力量对比后，将相应的举证责任分配给王某某，是符合实体正义的要求的。

【最后总结】

综上，虽然在立法层面上尚无对劳动者进行分层保护的明确法律规定，但在劳动争议司法实践中，法官仍应根据劳动者在劳资关系中的地位强弱，合理分配举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条也规定，在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。具体而言，对于高级管理人员，应根据案件的实际情况，适当赋予其更多的举证义务，从而更好地平衡争议双方利益，以达到实体公正之目的，以免在涉及高管的劳动争议中出现对用人单位而言的新的不公平。作为律师，我们在代理此类案件中，也应该据理力争，努力说服法官注意对劳动者进行分层保护，在维护劳动者合法权益的同时，也要兼顾用人单位的合法利益。