刘军伟 律师
缘起：用人单位需要调整劳动者工作岗位，劳动者不同意怎么处理？是否可以以其不服从合理工作安排而解雇？用人单位调岗后劳动者拒不到新岗位上班如何处理？等等因调岗引发的纠纷困扰着诸多用人单位的管理人员。基于此，本律师通过对深圳市中级人民法院2017年审理的因调岗而引发的劳动合同纠纷案件进行分析，分析在此类案件中用人单位败诉的原因，总结法院裁判相关案件的的规则，指导用人单位在之后的实践中做到如何合理合法调岗，避免因此而引发的劳资纠纷损失。
案例来源：无讼案例数据库
检索方式：在无讼案例数据库中依次输入“劳动合同纠纷”、“调岗”、“深圳市中级人民法院”、“2017年”。
按照上述方式检索后，得到61宗判决书，经逐一查阅，发现有6宗案件中虽然有调岗的情况，但案件的最终判决结果与调岗本身并无直接关系，故此作为无效案例删除，后总得案例数55宗，本文的分析基于此55宗案例展开。
调岗引发的劳动合同纠纷案件中用人单位与劳动者胜诉率对比：
从此项数据看，胜负基本持平，也就说在2017年上诉到深圳中级人民法院的55宗此类案件中，有27宗案件用人单位因为调岗处理不当引发劳动纠纷被判令支付经济补偿金或赔偿金，有28宗案件用人单位由于处理得当单方调岗得到法院支持，在由此而引发的劳动合同纠纷案件中被判令无需支付经济补偿金或赔偿金；
上诉改判率
从此项数据看，用人单位或劳动者不服一审判决，就此类案件向深圳市中级人民法院提起诉讼后，55宗案件中有50宗案件被驳回上诉、维持原判，仅有5宗案件予以改判，改判率为9%；从而说明法院一审至关重要，不管是劳动者或用人单位都应该重视一审，依法充分提交证据，争取一审有利于己的判决结果，不要对二审改判基于太高的期望，但9%的改判率也从另一角度提示，如果一审判决结果对己方不利，还是有机会的，在50宗驳回上诉的案件中，根据法院的判决理由认定用人单位的调岗是合理的，也就是可以改判，但由于用人单位一审后未提起上诉，法院视为其认可一审判决结果，有点遗憾；
另外进一步分析后得知，在5宗上诉改判案件中，其中有3宗是劳动者不服一审判决提起上诉后二审予以改判，其中有2宗是用人单位不服一审法院判决提起上诉后二审予以改判的，二者并无明显的差别。
用人单位败诉主要原因占比：
从以上图例可以看出，用人单位在调岗引发的劳资纠纷案件中败诉的主要原因是调岗的合理性不足占比33%（表现为不能证明员工不胜任工作、或不能证明因工作需要进行调岗等），其次是用人单位在调岗中程序不当导致的败诉占比26%（比如相关文件送达瑕疵、未履行法定程序等），第三位的原因是调岗的同时大幅降薪占比15%；第四位的原因是用人单位规章制度的瑕疵占比11%（比如规章制度对如何调岗未做约定或有约定但用人单位处理与约定不符等）；第五位的原因是调岗具有惩罚性或侮辱性占比8%（比如调岗被认定是基于员工的违规），最后其它方面的原因占比7%（比如调岗伴随工作地点的变更等）；
深圳中院裁决用人单位调岗纠纷的观点与裁判规则：
总观点：深圳中级人民法院认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动者的工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，企业另行安排或者调动劳动者的工作岗位的，涉及到劳动合同的变更问题，所以原则上应该协商一致才可以进行，但由于当事人在订立合同时不可能对劳动合同的所有相关问题都做出明确的约定，且在劳动合同履行过程中由于客观环境的变化、用人单位自身的战略调整或者劳动者本身健康状况或生产技能等原因，现实需要对劳动合同的工作岗位在内的部分内容进行适当的调整。因此允许当事人在一定条件下变更劳动合同，但必须符合法定的条件和程序。
所以调岗一方面是企业生产经营的需要，但另一方面又会导致劳动者的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、工作地点，职务高低等因素发生变动，因此，企业的调岗权既关系到企业的用工自主权，又与劳动者的切身利益息息相关，在处理此类问题时，应当在尊重用人单位用工自主权与保障劳动者合法权益之间维持一个平衡点。
通过对28宗用人单位胜诉案例的判决理由分析以及对照27宗劳动者败诉案件败诉原因可以得知，深圳中级人民法院在裁判调岗纠纷案件时主要从以下四个方面来审查用人单位调岗纠纷：
（一）调岗是否具有合理性、以及是否履行合理程序。调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。当用人单位出现岗位缩减或技术升级的情形时，势必对劳动者原工作岗位产生影响。此种情形下，用人单位为继续与劳动者履行劳动合同所做出的岗位调整应属合理。对于劳动者不能胜任当前工作岗位的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。根据用人单位的考核管理制度，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方调整岗位，但应当保证调整前后工作岗位具有相近性及保证劳动者个人的专业能力得到正常发挥。如用人单位制定的规章制度明确规定劳动者在出现某些违纪行为的情形下，用人单位可单方调整劳动者的工作岗位，此种规章制度亦应得到法律保护。
（二）调岗前后工资待遇原则上应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。除非劳动者出现了用人单位规章制度中所规定的违纪行为，按照规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。
（三）调岗是否增加员工的工作成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。
（四）调岗是否具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。
五，用人单位实践中应如何合理合法调岗呢？
通过以上观察与分析，结合司法实践法院裁决观点与规则，本律师认为针对经营管理中的调岗问题，建议如下：
一，调岗问题原则上应协商一致，然后双方签订书面协议，对涉及到的岗位、薪资或工作地点等内容的变动书面明确；
二，在用人单位与劳动者无法协商一致而需要单方调岗的情况下，为确保调岗的合理合法，用人单位应做到：
1，劳动合同或规章制度中对调岗最好有相关约定。建议在劳动合同或公司的规章制度中明确约定：用人单位有权根据生产经营的实际情况或劳动者的个人状况对工作岗位进行适当调整，接到岗位调整通知后，除非劳动者提供证据证明有特殊情况不适宜调整后的岗位，否则不得拒绝用人单位的岗位调整；在劳动合同或规章制度中做这样的约定或规定就为之后的调岗准备了合同依据或制度依据；
2，用人单位在单方调岗时原则上不建议降低待遇。最好能与之前岗位待遇保持一致。而且最好在给劳动者的调岗通知中明确表示；调岗不调薪。特殊情况下必须调薪的，能提供充分证据证明调薪合理性；
3，调岗增加劳动成本的需要特殊处理。如果调岗同时涉及到诸如变更员工工作地点或其它可能会增加员工劳动成本的，在调薪的同时用人单位应当采取措施，比如提供班车或上下班交通补助等，将调岗对劳动者的影响降低到最低，；
4，调整前后的岗位工作性质相差不宜太大。一般而言，同部门或相近岗位工作调整的问题不是很大，但是跨部门调整的时候需要特别注意，准备相应的证据证明调岗的必要性；
5，调岗中注意做到程序合理合法性。比如在单方调岗时，最好有征询被调岗员工意见的程序，体现协商的过程，不宜单方直接发通知，增加调岗程序合理性，在涉及到文书的送达问题上，尽量采取直接送到，只有在有证据证明无法直接送达的情况下，才可以采取诸如张贴公告等方式；
6，对于员工不配合调岗处理方式及程序应有相应的制度支持。在相关调岗案件中我们发现部分员工对于用人单位的调岗采取了不配合或消极对抗的方式，在此情况下，很多公司以不服从公司管理或旷工等方式进行了相应的处理，最后的处理有的得到法院的支持，有的却被判败诉。原因主要在于用人单位应当在规章制度中对于此类问题做出相应的规定，比如对员工在接到岗位调整通知书后，没有证据证明有特殊情况不适宜新岗位，也不提出异议，就是消极对抗不到新岗位上班的情况。如果用人单位将此行为界定为旷工，那么，用人单位安全可以按照旷工处理，发出相关的通知催促，员工若继续消极对抗的，继续按照旷工处理，达到严重违反公司规章制度的程度，公司依规章制度予以处理，解除其劳动合同，这在大部分情况下是都可以得到支持的，但遗憾的是很多用人单位一方面在此问题上并未做规定，另一方面在碰到员工消极对抗时简单粗暴的直接解雇，最好导致败诉也在情理之中。
7，最后也是最重要一点，咨询律师意见。在涉及员工调岗时最好与公司顾问律师进行沟通，特别是涉及单方调岗而且可能存在员工不配合情况时，需要专业律师的介入，根据实际情况，确定每一个步骤用人单位处理的合法合规性。实践中的很多劳资纠纷案件，用人单位如果在处理之前能征询律师意见，那么就可以做到提前预防和保全证据的效果，大大提高此类案件中用人单位的话语权以及胜诉率，若用人单位自行处理了，等案件诉讼发生后再来寻求律师的帮助，这个时候律师可以提供帮助的空间或余地就相对很小了。
综合以上，如何减少调岗纠纷以及增加用人单位在调岗纠纷中的胜诉率需要用人单位未雨绸缪，提前做好各项规划，同时在专业律师指引下合理合法进行，这样就可以更有效的处理相关劳资案件，减少企业此项用工风险。
