房企违法调岗解约劳动争议案：员工权益保护的司法认定

一、案情简介

  2023 年 3 月 8 日，甲入职A 公司担任置业顾问，双方于 2023 年 5 月 10 日补签固定期限劳动合同，合同期限自 2023 年 3 月 8 日至 2026 年 3 月 7 日，约定试用期 6 个月、试用期工资 3000 元 / 月，实行一周六天标准工时制。

  入职后，A 公司制定认筹、认购任务并以任务不达标为由对甲罚款；同时制定考勤制度，对迟到、离岗等行为设置罚款，甲在职期间累计被罚款 640 元。2023 年 9 月 29 日、10 月 7 日，A 公司两次向甲发出《员工转岗通知书》，将其从置业顾问调至楼栋管家岗位，甲明确提出异议并拒绝调岗。

   2023 年 10 月 11 日，A 公司以甲 “不能胜任工作、拒绝调岗、连续旷工 3 天” 为由，向甲发出《解除、终止劳动关系通知书》。甲不服，向衡阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决确认 A 公司违法解除劳动关系并支持甲部分诉求。双方均不服仲裁结果，诉至一审法院，一审判决后甲上诉至衡阳市中级人民法院。

    甲诉讼请求包括：支付未签劳动合同双倍工资差额、违法解除经济赔偿金、佣金提成、加班工资，退还罚款、支付欠付工资、补缴社保及赔偿失业保险损失等。

二、判决结果

1. 二审法院驳回甲的上诉，维持一审判决；

2. A 公司于判决生效后十日内，支付甲经济赔偿金 10,072.04 元、佣金提成 1,292.75 元、应退罚款 320 元，三项共计 11,684.79 元；

3. 驳回 A 公司其他诉讼请求，驳回甲其他诉讼请求；

4. 二审案件受理费免收。

三、案件分析

（一）补签劳动合同无需支付双倍工资差额

   A 公司虽在甲入职 2 个月后才补签劳动合同，但合同期限覆盖了双方事实劳动关系存续期间，补签行为系双方真实意思表示，无欺诈、胁迫情形，甲权益未受损。法院据此认定无需支付未签劳动合同双倍工资差额，契合《劳动合同法》惩罚性条款的立法本意。

（二）A 公司调岗违法，解除劳动关系构成违法解约

1. 调岗依据不合法：A 公司以认筹、认购任务不达标认定甲不能胜任工作，但任务制定未履行职工代表大会讨论、民主协商等法定程序，且房地产行业业绩受市场环境影响大，不能仅以业绩不达标单方认定员工不胜任工作。

2. 旷工认定不成立：甲拒绝不合理调岗后，通过水印照片、视频打卡，结合工作聊天记录可证实其正常提供劳动，A 公司主张甲旷工无事实依据。综上，A 公司违法调岗，以旷工为由解约属于违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

（三）佣金提成应足额支付

双方约定佣金按销售额千分之三计提，甲已完成对应销售业绩，未发放佣金 3002 元。A 公司以员工离职为由拒付剩余佣金，无合法规章制度依据，且系自身违法解约导致甲无法完成后续工作，故需支付剩余佣金，抵扣 A 公司垫付的个人社保后，实际支付 1292.75 元。

（四）罚款效力分情形认定，加班工资诉求无证据不支持

1. 罚款部分退还：迟到罚款因甲未举证罚款超制度标准且未提异议，不予退还；未填写调查问卷罚款、未完成任务罚款，因无约定或制度制定程序违法，合计退还 320 元。

2. 加班工资举证不足：甲主张加班工资，但仅提交打卡记录，未举证加班系 A 公司安排，证人证言亦无法证实加班事实，故诉求未获支持。

（五）社保补缴及失业保险损失诉求不予处理 / 支持

A 公司已为甲补缴在职期间社保，补缴争议不属于法院民事案件受理范围；甲入职未满 1 年，不符合领取失业保险金的法定条件，故失业保险损失诉求未获支持。

四、律师点评

本案是房地产行业典型劳动争议案件，核心聚焦调岗合法性、规章制度效力、薪酬发放及违法解约责任四大劳动用工核心问题，对企业用工管理和劳动者维权均具有重要参考意义。

（一）企业用工需严守法律边界

1. 劳动合同签订：建议入职后 1 个月内签订书面劳动合同，确需补签的，需确保合同期限覆盖事实用工期并留存协商一致证据，避免双倍工资风险。

2. 规章制度制定：涉及劳动报酬、业绩考核、罚款、调岗等核心事项，必须经民主程序制定并公示或告知员工，否则制度无效，不能作为用工管理依据。

3. 调岗管理：调岗需具备合理性（岗位匹配、薪资相当、不增加劳动负担），以员工不胜任工作调岗的，需先举证业绩考核合法、员工不胜任事实，且需提供培训机会，不得单方强制调岗。

4. 薪酬与罚款：佣金、提成需明确发放条件和节点，不得无故克扣；企业无罚款权，以罚款名义扣薪可能被认定为违法，建议以绩效奖金、绩效考核等合法方式约束员工行为。

（二）劳动者维权需注重证据留存

1. 用工证据：留存劳动合同、入职通知、工资条、佣金明细、考勤记录、工作聊天记录等，证明劳动关系、薪酬标准及工作事实。

2. 调岗与解约证据：收到调岗、解约通知后，及时书面提出异议，留存异议函、送达凭证、正常履职证据，避免被认定为旷工。

3. 加班与罚款证据：主张加班工资需举证加班系公司安排、加班时长；被罚款时留存罚款通知、扣款记录，针对不合理罚款及时提出异议，便于后续维权。