一、争议背景
2009年12月7日,赵某入职投资公司,双方签订了无固定期限劳动合同。
2012年5月3日,投资公司、贸易公司和赵某签订变更协议,约定:投资公司和贸易公司向赵某签发了一份劳动关系转移通知,约定赵某与投资公司的劳动关系将从2012年5月7日起转移至贸易公司。上述变更协议中未约定赵某的工龄计算及补偿金支付事宜。
贸易公司于2012年8月12日向赵某送达了员工手册。
赵某在2018年4月至2018年7月期间均未完成销售目标。
2018年8月16日,贸易公司以赵某连续四个月销售绩效不达标为由,向赵某发送培训学习通知,要求赵某于2018年8月17日进行手机专业知识学习。上述培训仅针对赵某一人。赵某到达培训地点后发现培训教室无人,且为锁闭状态。赵某随即将上述情况反映给了贸易公司,但贸易公司要求赵某取钥匙,赵某直接返回其工作岗位。
2018年8月20日,贸易公司再次以连续四个月销售绩效不达标为由,发送培训学习通知。贸易公司未向赵某提供培训地点的教室钥匙,赵某亦未到培训地点进行培训,并在工作岗位继续上班。
2018年8月29日,贸易公司向赵某送达雇员警告信,以赵某“自行脱离公司安排的工作,拒不到岗,已连续旷工达3天以上”为由,给予赵某警告处分。
2018年8月31日,贸易公司再次以赵某连续四个月销售绩效不达标为由,发送培训学习通知,培训亦仅针对赵某一人。赵某未到培训地点进行培训,并继续在工作岗位上班。
2018年9月10日,贸易公司向赵某送达雇员警告信,以赵某“第二次连续旷工达3天以上”为由,决定与赵某解除劳动合同。
2018年9月29日,赵某申请仲裁,要求支付违法解除劳动合同赔偿金,仲裁支持其请求后,贸易公司不服,诉至法院。
二、法院裁判
本院认为,劳动关系的解除系用人单位和劳动者劳动合同履行中的重大事项,用人单位单方解除与劳动者之间的劳动合同,应当具备充分理由,且符合法律规定。因用人单位作出的解除劳动合同发生的劳动争议,用人单位负举证责任。本案中,贸易公司以旷工为由解除劳动合同。就旷工一事,贸易公司以赵某连续四个月销售绩效不达标为由,安排赵某一人在2018年8月17日、2018年8月21日至2018年8月24日期间、2018年9月3日至2018年9月10日期间进行自学形式的培训。贸易公司主张赵某未按要求进行培训而到店上班属于无效劳动,应属旷工。根据查明的事实,赵某在2018年8月17日到过指定培训地点,但因相应的培训教室为闭锁状态而返回上班。赵某在贸易公司为其安排的其他培训期间亦均在上班。而根据贸易公司的员工手册的规定,员工的绩效表现无法达到设定的预期目标时,贸易公司需与员工探讨并实施个人绩效改善计划,作为绩效改善计划的一部分,经理及其他相关工作人员将在计划期间向员工提供旨在改善绩效的必要培训和/或指导。经审理,贸易公司未能举证证明其按照上述规定与赵某探讨改善计划及开展培训,结合贸易公司对于赵某自学相应培训资料的要求以及不向赵某提供其所指定的培训场所的钥匙的做法和赵某在上述期间正常上班的事实,本院认定赵某在上述期间为正常出勤,不构成旷工,并无不当。基于上述认定,本院确认贸易公司的解除行为违法,并判令其支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、分析建议
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利,履行劳动义务。劳动者严重违反用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同。
劳动者应该遵守用人单位的规章制度,用人单位亦应当遵守规章制度。本案中,贸易公司已向赵某送达员工手册,赵某应当遵守,但是贸易公司亦应当按照员工手册执行,但是,在法院审理过程中,贸易公司并没有提交按照员工手册执行的证据,被认定为违法解除。
所以,用人单位一定要严格依照规章制度管理员工,不能存在恶意针对员工的情况,否则,难以被法院支持。
案例来源:(2019)京02民终5391号
下一篇
无
上一篇
无