女职工经期如何享受法律保护？
【案情简介】
齐某于2016年2月进入上海市某广告公司从事前台工作。2016年4月6日，齐某在工作时突然例假来临，顿感小腹疼痛难忍，无法坚持工作。于是，齐某的同事陪同其至就近的医院进行诊治。经医生诊断，齐某的症状系例假所导致的严重痛经，就医记录中写明建议其休息两天。齐某按照医生的建议向公司请假两天，但公司在发放当月工资时未发放这两天的工资。齐某认为，医院虽未为其开具疾病休假证明，但就医记录中已经载明建议休息两天，应等同于疾病休假证明，公司理应按照病假工资的标准支付这两天的工资。公司认为，齐某这两天休假并无医院出具的病假证明，只能按照事假进行处理。双方发生争议，齐某遂申请劳动仲裁，要求支付2016年4月7、8日的疾病休假工资。
【案例评析】
生育作为女性所特有的生物属性，是人类繁衍所必备的条件。因此，从女性少女时代开始，每月一次的经期排卵以适应生产的需要便一直伴随在其左右。例假来潮时的羞涩和痛楚，常常成为我们女性的难言之隐。曾几何时，对女性职工的经期保护也突然成了社会上呼声很高，聚焦很广的热议话题。很多女职工呼吁在三期假期之外，还要增加一项痛经假，将女职工的保护从“三期”扩展到“四期”，以进一步保护女职工的权益。
一、痛经假的法律分析
据宁夏新闻网称，宁夏即将出台《自治区女职工劳动保护办法》，明确女职工痛经，并给予1-2天休假。在国家层面对于痛经假无明确规定的情况下，痛经假究竟是个“旧事物”还是个“新事物”呢？其实，很多地方都有关于经期不适或直接规定痛经给予休假的相关规定。例如，《陕西省〈女职工劳动保护规定〉实施办法》（2011年2月25日实施）规定，有痛经等特殊情况不能坚持正常劳动的，经医疗机构证明，单位负责人批准，给假一天，工资照发。《重庆市女职工劳动保护规定》（2000年7月1日实施）规定，女职工患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗机构确诊后，月经期应给予2天休假，按出勤对待。上海市虽无明确的痛经假规定，但也在《上海市女职工劳动保护规定》（1990年11月1日实施）中规定，对从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间应暂时调做其他工作或给予公假一天。随着各个地方新旧痛经假规定的不断出台，痛经假作为国家层面上的法定假期也应当成为一种趋势。
痛经假究竟在法律上应该如何来定性呢？从概念上来分析，痛经假是指女职工在例假来临时，由于严重的月经反应导致强烈的腹部疼痛无法从事原工作，必须停工休假的一项女职工假期保护制度。因此，享受痛经假的逻辑前提，即必须存在痛经且无法从事原工作的情形。从实践角度出发，应当从以下几个因素进行综合认定。第一，必须存在女职工例假的情况，这是享受该假期的生理前提。第二，因例假来临存在严重的例假反应，因其他女职工妇科疾病所造成的腹部疼痛或不适显然不符合享受痛经假的条件。第三，必须存在剧烈疼痛或不适导致无法从事原工作，需要接受停工休假。由于每个人对于疼痛的耐受力不同，以及工作强度的不同，都会影响到是否能够从事原工作。因此，对于是否需要停止工作应当结合医院对于女职工病情的诊断以及女职工本身所在岗位的工作性质、工作强度进行综合判定。
二、病假证明的形式讨论
本案中，齐某经医院诊断因经期痛经反应严重需要休息的事实还是比较清楚的。双方的争议焦点在于，医院在没有出具疾病休假证明的情况下，齐某是否可以享受病假待遇？我们都知道，职工因病需要休养，必须由医疗机构出具相关证明。该证明从一般意义上来理解，应当是医院出具的疾病休假证明。因此，我们职工应当提供就医记录和疾病休假证明来说明其需要因病休假。从这个角度来讲，广告公司的抗辩理由并非完全没有道理。但是，从法律的词义角度来讲，没有任何一条法律法规明确规定医疗机构的证明就是疾病休假证明，这也为我们在司法实践中判定病假证明提供了另一条思路。也就是说，如同本案中出现的情形，当医院的医生在就医记录中写明建议休息休假时，用人单位包括我们的裁断者不应当机械地将疾病休假证明作为病假的唯一依据，而应当更多地从劳动者是否存在病情，且该病情是否需要休养以及职工的特殊情况角度进行综合判定。
三、本案的具体处置分析
齐某作为一名女职工，在痛经严重且医生建议休息两天的情况下。虽然无严格意义上的疾病休假证明，上海市的地方规定也没有规定痛经假的明确规定，但从女职工生理休养和恢复角度以及国家对于女职工这一柔弱群体的特殊保护出发，并参照其他兄弟省市已经颁布的关于痛经假保护的相关规定，支持齐某的病假主张是更为合乎法理与情理的。
谈到齐某这两天休假的待遇问题，是否可以按照原工资进行享受呢？首先，上海市并没有对于痛经假进行明确，甚至在月经期间应当休假的工资标准也没有明确。因此，齐某如果要求按照原工资待遇享受休假工资是缺乏法律依据的。其次，齐某在本案中实际已经要求按照病假工资的待遇享受这两天休假期间的工资，故即便齐某可以按照原工资待遇享受，从当事人权利自治的角度来说，也只能视为齐某放弃了要求按照该待遇享受的权利。综上所述，从本案的角度来讲，仲裁委最后按照病假工资支持申请人的申诉请求还是比较合理的。
【启示意义】
在社会日益发展的今天，女职工的社会地位和法律地位在不断地提高。与此同时，女职工的家庭责任、社会责任也在不断地加重。但是无论地位如何提升，身份角色如何转变，女职工在生理特性上注定与男职工存在着重大差异。因此，加大、加强对女职工的特殊保护也成了立法者一项重要的社会性责任和道义性责任。
在现行的法律规定中，国家已经制定出了一整套完善的法律体系以保护女职工在三期内的法律权益。但是，作为女职工每月和长期存在的经期问题却没有像三期那样受到重视。在法律理念日益昌盛，男女更加注重平等的当代社会，打造和谐化的法治社会更需要加大对特殊弱势群体的保护，女职工作为劳动者中的弱势，更应该得到更多地人文关怀。
从企业角度而言，更应当注意严格保护女职工的合法权益。在考虑问题时，特别是在法律没有明确规定的情况下，更应从人性化角度，从人本关怀的内涵出发加强对于女职工的全方位保护。在构建稳定和谐社会的过程中，企业是一支不可忽视的力量，女职工保护是一项重大的社会问题，企业义不容辞，更是责无旁贷。
