”饿了么”外卖送餐引发的用工模式思考

                                               “饿了么”外卖送餐引发的用工模式思考

                                                                       黄志峰

本文摘要：

“民以食为天”，在互联网技术高速推进的影响下，我们的“吃文化”也经历着从传统堂吃，到电话外卖，到O2O网络订餐平台的变化。以“饿了么”为首的网络订餐平台在这一经济背景下成长起来，成为我国最大的外卖网络订餐、配送以及集网上零售等其他商业功能于一体的电子商务平台。时代在发展，技术在革新，社会在进步，传统也在受到巨大的冲击。随着“互联网+”概念和技术的运用，我们的生活也在不经意间发生着沧海桑田的变化。本文将以“饿了么”这一品牌为线索，围绕着外卖平台的用工模式分析、劳动关系与劳务关系等民事关系的法律分析、兼职骑手的法律分析、灵活用工环境之下的骑手性质之争，和大家一起探讨外卖送餐中的所引发主要用工问题。

关键词：

O2O网络外卖平台、劳动关系、人身隶属性、劳务和承揽关系、兼职关系、灵活用工、外包关系、劳务派遣、网络骑手

一、“饿了么”等外卖平台的用工模式分析

当你走在大街小巷，随处可见“饿了么”、“美团”两大外卖品牌的送餐员穿梭在餐饮商家与居民区、商务楼宇之间。看到他们在骄阳烈日下挥汗如雨，为我们的三餐奔波劳累的时候，这时我们真正感受到了什么叫“劳动最光荣”。这时我们可曾想过，这些送餐员是和谁建立关系？建立的是什么关系？他们累倒了病倒了，或者在送餐途中发生事故受伤了，有什么保障吗？

谈到这里，我们必须先从送餐员的人员分类和性质说起。以最先兴起，并迅速占据外卖市场半壁江山的“饿了么”为例。“饿了么”这一品牌所属于上海拉扎斯信息科技有限公司。该公司成立于2014年10月，公司业务覆盖全国近200多个城市，加盟餐厅共计18万余家，且正在不断壮大之中。2018件4月2日，我国电子商务巨头阿里巴巴联合旗下公司蚂蚁金服斥资95亿美元，收购了“饿了么”的全部股份。能够吸引马云如此的巨资投入，足见“饿了么”在中国外卖市场以及作为中国餐饮业数字化领跑者的地位。“饿了么”庞大规模的业务量及其市场占有率也决定了它招用送餐员必须通过多模式化进行操作。否则，如果均采用直接招用的模式，企业人力成本和管理风险则会骤然上升。总结下来，“饿了么”主要采用三种模式招用送餐员。

（一）劳动关系模式

该模式主要存有三种形式。第一种形式为由“饿了么”进行直接招用，与“饿了么”直接建立劳动关系，由“饿了么”直接进行管理。第二种形式为“饿了么”以区域进行划分，将不同区域的送餐业务发包给第三方公司，由第三方公司招用送餐员，并由第三方公司直接进行管理，即通俗意义上理解的“外包”关系。第三种形式实质为第二种形式的延伸，即部分第三方公司将全部或部分的送餐员交由劳务公司招用，送餐员与劳务公司建立劳动关系。

第一、第二种形式为比较标准的劳动关系，区别仅在于劳动关系的主体不同。一般而言，在这两种形式之下，送餐员使用的交通工具由公司提供，每天有严格的上下班制度和作息制度，工资一般均由保底工资、话费补贴、餐补、接单提成等组成，并由公司为他们缴纳社会保险。如果发生工伤事故或因病发生医疗费的，可依法理赔的费用均可由社会保险基金进行承担，公司的经营风险和成本得到了有效的控制和分散。上述两类送餐员完全受劳动法的调整，享有劳动法上完整的权利，并依法承担相应的义务。第三种形式虽为劳动关系模式，但因涉及劳务派遣法律关系，国家法律规制较为严格。

在这种模式下可能产生的两种法律风险为：第一，劳务公司与送餐员构成劳务派遣关系的情况下，容易造成第三方公司和劳务公司在法律责任上的推诿。一旦发生劳动争议，双方容易产生用工责任如何分配和承担等问题。第二，第三方公司将送餐业务转包给外包公司的情况下，容易发生真派遣假外包的现象。即第三方公司名义上将送餐业务交由劳务公司，并由劳务公司招用和管理送餐员，但实际的控制人和管理人均为第三方公司。在这一情形下，劳务公司实际上并没有与送餐员建立劳动关系，而是第三方公司为了节约用工成本，假借“派遣用工”这一躯壳，将原本公司较高的薪酬福利体系转换成劳务公司较低的薪酬福利体系适用于送餐员，在法律的边界上打了一记自认为非常漂亮的“擦边球”，但对送餐员的各项法定权利存在着极大的侵犯隐患。

（二）“网络骑手”模式

该模式是随着“互联网+”以及手机智能终端的不断发展而产物，它引领了现代企业新型化用工和灵活化就业的新风尚。它借鉴了之前打车平台对网约车司机的管理模式，依托网络平台和蜂鸟众包手机APP向全社会人员开放。只要在网络平台或手机APP进行注册，提交身份证件并符合相应的年龄要求，交纳一定保证金，经过线上考试、健康鉴定、实名认证、无犯罪记录认定之后，就可以成为一名“饿了么”外卖骑手。该种模式的特点在于：第一，覆盖面广。“网络骑手”模式并不会限制人员类型，无论你的身份、就业、学历、性别，只要你身体健康，具有劳动能力都有机会成为一名外卖骑手员，穿梭于大街小巷和鳞次栉比的高楼大厦之间。第二，灵活机动。选择成为一名“网络骑手”就意味着你选择了一种灵活机动的就业方式。无论你选择利用业余时间抑或全身心投入到外卖事业中，“网络骑手”这一模式都可以成为丰富你的人生和工作维度的重要方式。第三，用工成本低。对于企业来说，劳动关系就意味着较高的人力成本，但“网络骑手”模式却为外卖平台提供了一种全新的用工思维。它可以大大降低配送员的招聘成本、使用成本、管理成本，危机成本，提升外卖平台的经济效能。出于以上种种，“网络骑手”渐渐地成为了骑手军团中重要的有生力量，也成为了以“饿了么”为首的广大外卖平台的重要用工选择。

（三）兼职关系模式

该模式一般采用与“饿了么”合作的第三方外包公司招用送餐员，该类送餐员往往又同时与其他公司建立劳动关系。从实践看来，这种模式在用工操作上和管理上相对比较随意和松散。一旦发生争议，很容易造成双方究竟构成劳动关系还是劳务关系，以及应该适用劳动法还是一般民事法律的纠葛，存在着极大的法律风险。

二、劳动关系与劳务关系的法律分析

从司法实践来看，除了传统的直接用工方式，其它用工方式都有可能引发骑手与外卖平台之间是否究竟构成劳动关系还是劳务关系的争议。那么劳动关系和劳务关系究竟如何进行区分呢？

劳动关系是指企业与劳动者之间，依法确立的劳动过程中的权利义务关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，“企业招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）企业和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）企业依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受企业的劳动管理，从事企业安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是企业业务的组成部分。”因此，判定是否存在劳动关系应当符合上述规定所述的构成要件。劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定报酬的社会关系。

劳务关系是一种平等主体之间形成的以提供劳务为成果的民事法律关系，其主要特征在于提供劳务的一方不受企业的管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识独立开展工作，自行承担风险，基本上不听从单位的工作指令，与企业无身份隶属关系。

两种法律关系主要的区别在于：第一，法律关系主体不同。劳动关系建立的主体只能是劳动者与企业之间。劳务关系的主体可以是劳动者与企业之间，也可以是自然人与自然人之间。第二，法律风险承担不同。在劳动关系中，经营风险和用工风险主要由企业承担。如在工伤事故责任中，只要劳动者不存在故意致伤的情况，企业就应当对工伤事故承担完全责任。在劳务关系中，劳务关系的接受方即雇主方，只在其过错范围内承担相应的责任。第三，生产资料提供不同。一般而言，劳动关系中的生产资料由企业提供，劳务关系的生产资料由劳务方提供。第四，人身隶属性不同。劳动关系中，劳动者应当严格接受企业的管理，并遵守企业的规章制度，在完成劳动任务的过程中具有严格的过程化管理。劳务关系中，双方不存在人身隶属性，劳务提供方只按照对方的要求按时、按质完成约定的任务事项，并无过多的过程化管理。第五，报酬结算周期的不同。根据劳动法的规定，企业至少一个月支付劳动者一次工资。在劳务关系中，结算报酬完全按照双方约定，并没有时间上的限制性规定。

第三、兼职骑手的法律分析

由于我国法律并没有禁止双重劳动关系，故即使送餐员为兼职，也并不能当然否定送餐员的劳动关系。那么“饿了么”究竟是如何使用兼职人员的呢？第一，在提供交通工具上提供上并没有统一规范，有些是由公司提供，有些则由兼职人员自行提供。第二，在报酬的支付上，有些兼职人员的报酬参照正常劳动关系人员进行支付；有些兼职人员的报酬则由送餐提成和一些奖励组成，并无保底工资和其他固定工资。第三，在工资支付周期上，一般均为一个月支付一次。第四，在工作时间管理上，有些兼职人员需要根据公司的管理要求严格遵守上下班制度；有些则完全按照兼职人员自己的空余时间安排工作，公司并没有硬性要求，管理上也相对松散。第五，在缴纳社会保险费上，“饿了么”采用兼职人员均不缴纳的做法。第六，经常存在不与兼职人员签订任何书面协议的情况。

通过与劳动关系构成要件与劳务关系特征的比照分析，我们发现“饿了么”在使用兼职人员的过程中，又分化出了两种关系。第一，兼职人员构成劳动关系。对于由公司统一提供交通工具，工作时间严格按照公司的规章制度进行调配和管理的送餐员，实际上已经建立了严格的人身属性，符合劳动关系的构成要件，更宜认定为劳动关系。第二，兼职人员构成劳务关系。对于自行提供交通工具，报酬仅由接单提成和一定的奖励构成，工作时间完全由自行安排的送餐员，在整个过程中并未体现出公司对其的管理行为，缺乏相应的人身隶属性，更宜认定为劳务关系。

那么“饿了么”如此使用兼职人员，它到底存在什么样的法律风险呢？首先，对于构成劳动关系的送餐员而言：第一，由于公司未为其缴纳社会保险费，那么一旦发生工伤等事故，公司应当全部承担未缴纳社会保险费而产生的法律责任；而且一旦劳动者以此为由提出解除劳动关系，公司还应当根据《劳动合同法》第三十八条的规定支付劳动者解除劳动合同经济补偿。第二，由于没有与劳动者签订劳动合同，也没有按照劳动法上的规定安排劳动者享有法定假期或享受法定待遇，造成公司应当承担诸如未签订劳动合同二倍工资的法律责任。其次，对于构成劳务关系的送餐员而言：第一，由于双方往往未签订协议以明确双方的法律关系性质，加之送餐员对法律关系本身认识的不清晰，极易产生确认劳动关系的争议。第二，对于送餐员在送餐途中发生的受伤事故，由于没有相应的商业保险，非常容易造成因事故伤害所造成的诉讼纠纷。

四、灵活用工环境之下的骑手性质之争

灵活用工是时下受到企业热捧的新型用工方式，它的最大特点在于可通过不与劳动者建立常规的劳动关系而达到用工的实质效果。常见类型如：劳务派遣、劳务外包、退休反聘、实习生、非全日制用工等。其中，除非全日制用工外，均属于非劳动关系范畴，在用工成本和法律风险上远远低于传统劳动关系。在外卖平台使用配送员的法律关系上，灵活用工的突出问题在于“外包关系”和“网络骑手”的劳动关系认定上，也逐渐成为社会关注的热点。

（一）外包关系下的劳动关系认定

现代用工环境下，企业为了减少用工成本和法律风险，更倾向选择不与劳动者直接建立劳动关系。于是，相比与劳务派遣更有成本优势的外包用工渐渐成为了主流。因此，区域外包成为外卖平台的当然的用工选择。在这种模式下，一般由外包公司对骑手进行招聘、管理并结算相应报酬。

然而，2019年6月5日湖北省黄石市中级人民法院审理并判决了一起由上海拉扎斯信息科技有限公司与骑手石磊之间存在劳动关系的案件-(2019)鄂02民终430号，法院终审判定外包公司不与骑手建立劳动关系，而直接与上海拉扎斯信息科技有限公司建立劳动关系，引发了社会的广泛的热议。

该案的基本案情为：2017年3月20日，拉扎斯公司（甲方）与翰群公司（乙方）签订《城市代理合作协议》及《补充协议》，约定合作期限为1年，自2017年3月20日起至2018年3月19日止；甲方授权乙方使用“饿了么”品牌及产品在湖北省黄石市内经营“饿了么”旗下网上订餐和配送业务，乙方在授权范围内负责“饿了么”业务的市场拓展、品牌推广、网上订餐和配送服务，甲方提供上述合作业务的产品支持、技术支持、管理支持、培训支持及账目结算等；甲方有权对乙方进行监督管理，要求乙方按照法律法规及本协议及其附件《城市代理总则》约定开展合作业务；甲方有权对乙方的业务经营情况进行考核，并按本协议及其附件《城市代理总则》约定给予相应的奖励或处罚措施；甲方有权对乙方定期开展评估，对于不符合甲方评估要求的员工，乙方应在收到甲方通知后的5天内予以更换；甲方与乙方员工不存在任何劳动、劳务或雇佣关系，乙方员工在工作期间出现的任何事故，包括但不限于造成甲方、第三方或乙方自身的人身、财产损失，一切责任及损失由乙方自行承担。《补充协议》约定：若乙方完成协议第二条约定的内容，甲方每月给予乙方抽佣返点，返点比例为0.3%。协议附件《城市代理总则》中，对骑手健康证规范、骑手形象规范、人员培训管理、物流配送营业时间、出发前准备、取餐行为、配送途中行为、送餐行为等进行了明确规范，且在处罚细则中亦对骑手的健康证缺失、着装不达标、无故缺席培训、迟到、未保存餐品完整、无故终止配送、配送员散播负面信息、发生冲突、骚扰用户等具体行为，规定了相应的处罚措施。2017年6月20日，石磊前往翰群公司应聘物流部骑手并填写应聘登记表。2017年6月22日，翰群公司人事部向石磊发出试岗须知，约定试岗期为7个工作日（请假顺延），石磊签字确认。随后，石磊开始从事配送员工作。试用期内，翰群公司对骑手考勤进行管理，具体配送业务由拉扎斯公司开发的蜂鸟APP进行分配。2017年6月28日，石磊在送餐途中与第三人发生交通事故，因该事故导致石磊被停止进行骑手的送餐业务。石磊试用期工资是按照其完成的“饿了么”订单记录进行计算，已由拉扎斯公司转账至翰群公司账户，因发生交通事故翰群公司截止目前尚未支付至石磊。2017年6月28日，拉扎斯公司在国泰财产保险有限责任公司为石磊投保了《意外保险单》。石磊因发生交通事故要求与拉扎斯公司确立劳动关系，仲裁和一审均支持了石磊的诉请。

黄石中院判决认为：拉扎斯公司授权翰群公司负责湖北省黄石市的“饿了么”旗下网上订餐及配送业务，石磊通过翰群公司注册为“饿了么”的骑手，负责配送区域内“饿了么”外卖订单配送，必须满足拉扎斯公司提出的健康、着装、上岗时间、行为规范等各项制度要求。石磊在从事外卖配送过程中并不是以其个人名义向用户配送外卖，该行为是在完成“饿了么”网上订餐平台发布的工作任务，工作服、工作帽、送餐箱均有“饿了么”的标识，对每次送外卖的具体时间及未在规定时间送到的处罚等拉扎斯公司均有规定。石磊的工资系拉扎斯公司根据送餐数量、消费者服务信息反馈等情况扣除抽佣后的费用支付给翰群公司，其中包括石磊作为骑手配送产生的配送费用进行计发报酬。拉扎斯公司亦为石磊投保商业保险。石磊从事的“饿了么”订单配送业务属于拉扎斯公司的业务范围，其提供的劳动行为实际为拉扎斯公司盈利。双方系通过互联网建立的一种新的用工关系，该形态符合劳动关系的特征。最终，湖北省黄石市中级人民法院维持一审判决，认定石磊与拉扎斯公司存在劳动关系。

这一起案件完全推翻了之前外卖平台公司对于骑手用工的法律风险的规避和预期，揭破了外包关系的外衣。以外包公司作为外卖平台的“代理人”来定义双方的法律关系，于是外包公司对骑手的所有管理行为都归属于外卖平台公司。另外，由于外卖平台对于骑手也存在一定管理和要求，并统一为骑手购买商业保险，此种也被法院认定为具有人身隶属性的表现。故此，支持了骑手确认与外卖平台存在劳动关系的请求。对此，外界评论认为，由于外卖行业的服务特性，对骑手进行一定的管理要求也属于正常范畴，即使在普通的民事劳务关系中也会存在着一定的管理性要求，而且能否将间接管理认定为代理行为也存在很大的争议。

笔者认为，由于我国的司法体制不遵循西方的判例法模式，故全国各个地方对于类似或相同情形可能会存在着裁判和尺度不一的情况。因此，这一案件的判决结果只能作为外卖平台在外包关系用工中的特殊案例，但对外卖平台在外包关系形式下如何更好地减少用工成本和法律风险提供了新的思考方向。

（二）“网络骑手”的劳动关系争议

 科技改变生活，轻松一点即可实现你骑手梦想。现在，越来越多的人选择在网络平台注册成为一名“网络骑手”。“网络骑手”这一用工模式的最大特点在于其灵活性特征。根据劳动关系的特性分析，劳动关系是基于劳动者和企业基于较为严格的人身隶属性而产生的具有管理和被管理关系的法律关系。从表面看来，“灵活性”与“隶属性”是两个完全截然相反的概念，仿佛是一道难以逾越的天堑。于是有人直呼，“网络骑手”的非劳动关系特性如此显著，何来讨论的必要呢？

 去年，上海市一起关于“网络骑手”劳动关系判决的认定，又让“网络骑手”的性质变得扑朔迷离起来。2018年1月11日上海市普陀区人民法院对原告顾心宇诉被高上海拉扎斯信息科技有限公司要求确认劳动关系一案-案号为：（2017）沪0107民初22421号，依法判决原被告双方存在劳动关系。该案系原告在仲裁阶段未获支持的情况下起诉的，一审原告获胜后，被告不服上诉至二审。二审中，经法院调解后，双方达成庭外和解，并由被告撤回上诉。本案虽未经终审最后判决，但是对于“网络骑手”究竟是否属于劳动关系产生了非常大的影响，引来了社会广泛的议论。舆论普遍认为，如果支持“网络骑手”与外卖平台存在劳动关系，则势必将引发新一轮的行业颠覆，大大提高外卖平台的用工成本和法律风险，降低外卖平台开发或者投入的热情，甚至可能会引发外卖平台退市，严重打击外卖行业的市场业态，最终引发商家配送的传统电话式外卖的复归，这对整个外卖行业都将会是一种灾难。

该案基本情况为：原告选择在蜂鸟众包APP上注册成为一名外卖骑手，注册时有条款载明骑手与“饿了么”不存在劳动关系。注册成为骑手后，原告从蜂鸟众包APP处自行接单，但无法随意取消配单，在配送线路上被告对原告也有一定的要求，原告从被告的账户处按月领取外卖费，被告对于骑手平时的业务也存有一定的奖惩，如果升级为“银牌骑手”后还会对骑手进行一定的培训，被告还为原告投保了意外伤害险。

一审判决认为：被告对于原告在业务开展过程中具有较强的管理属性，且原告的报酬也从被告处领取，通过升级为银牌骑手后的培训管理来看，也可证明有较强的人身属性和管理性。另外，从商业保险的缴纳来看，也属于雇主对于劳动者的劳动保护和风险防护。据此，普陀区人民法院认定原被告双方有着较强的管理与被管理属性，原告从业的业务也属于被告，劳动报酬也由被告发放，业务成果也直接归属被告，双方符合劳动关系的特性和构成要件。

  纵观本案，案件的争议焦点大致如下：第一，注册条件中关于非劳动关系的告知能否成为双方不具有劳动关系合意的重要基础。第二，骑手在注册后可以自由接单如何定性？第三，“饿了么”对于骑手日常接单配送的要求和管理、对于业务的奖惩如何看待？第四，升级成为“银牌骑手”后一定的培训如何认定？第五，缴纳商业保险的行为性质为何？

  对于上述问题，笔者认为：第一，基于劳动关强烈的人身隶属性，这一法律关系的建立应当以双方当事人对此存有共同认知和合意为前提。本案中，平台上的非劳动关系条款虽为格式条款，但如果骑手不接受该条款，完全可以选择成为其他模式的外卖骑手。此间，骑手本人对此完全明知并具有相应的选择和辨别的行为能力。故此，该条款可认为双方不具有建立劳动关系合意的共同表示。第二，首先，非劳动关系不代表不存在任何的管理和考核关系。在劳务关系中，一方按照对方特定的要求进行工作，交付劳务成果。在交付的过程中，理应按照对方的各项要求进行工作。在外卖配送中可能体现为，平台要求骑手按照特定的时间范围、配送对象、一定的线路进行配送等。其次，非劳动关系条件也可存在一定的考核，如典型的风险代理关系可以通过设置达成一定的条件获取一定高额报酬，以激励他人全心全意地为相对人提供服务，达成对方的最终使命。可见，“饿了么”通过对骑手设置一定的奖惩并非必须基于劳动关系的考核，也可以理解为民事关系中的风险激励制度，以鼓励骑手更好地为用户服务以获取更高的报酬。第三，一定的培训是否可以成为劳动关系的参考依据之一。毋庸置疑，企业在劳动关系过程中对劳动着进行培训在一定程度上体现了对劳动者进行管理的人身属性，但非劳动关系中也经常存在一方为了让另一方完全按照自己的要求交付劳务成果而对另一方进行一定培训，以使对方更加全面地了解自己的要求，为最终的完全合格交付奠定良好的基础。所以“饿了么”为骑手提供的一定的培训，并不能当然与劳动关系中的管理行为划上等号。第四，购买商业意外险的意义何在？“饿了么”为骑手代为购买商业保险是为了保证骑手因工作中遭遇一些突发事故或伤害后获得相应医疗和伤残理赔的保障。该行为除了可以理解为劳动关系中的保险福利外，也可认为是劳务关系中雇主责任的替代，故商业意外险和劳动关系本身并无必然联系。

    笔者认为，“网络骑手”的性质之争，关键还是要从其建立的初衷以及其内在运行的实质进行理解。首先，从外卖平台开放“网络骑手”的初衷来看，建立非劳动关系化的“网络骑手”模式，是为了实现企业灵活用工，减少巨大人力和管理成本的需要，符合企业自身发展和市场竞争的需要。其次，从社会就业角度来看，“网络骑手”模式可以省去就业中的很多高墙壁垒，实质解决了社会诸多人群的生活就业问题，这一灵活的模式，为很多“斜杠青年”提供了更多的生存和发展机会，也同时符合国家对于“大众创业，万众创新”的就业导向。最后，从劳动关系构成的实质要件来看。第一，双方在建立法律关系的伊始，就建立了非劳动关系的合意，属于双方真实意思的表示。第二，由于“网络骑手”是在APP上自行接单，骑手完全可以支配和安排自己的工作和生活，属于完全自由状态，与劳动关系中的严格人身隶属性存在截然的不同。综上所述，“网络骑手”虽然存在着一定的劳动关系特性，但均非劳动关系所独有的特征，且相对较为弱化。结合“网络骑手”可以选择自由化工作的特性，可见双方的管理关系是极其松散的，不具备劳动关系中的严格人身管理特性，故不适宜认定双方存在劳动关系。

结束语：

联系整个外卖订餐电子商务平台，不仅“饿了么”一家，如美团外卖、大众点评等等都借用“饿了么”的商业运营模式进行操作。因此，对于“饿了么”使用送餐员用工模式的分析，对于全行业都具有典型意义。通过“饿了么”我们发现，外卖订餐这一电子商务平台还是存在着诸多用工不规范的情形，存在着诸多潜在的法律风险。建议这类企业在招用送餐员的过程中，尽量与送餐员建立劳动关系，对其进行严格化的规范管理，并依照法律规定全面保障其劳动法上的权利。如果确需招用劳务关系人员，则应当通过协议的形式明确双方的法律性质，避免不必要的法律诉讼和风险的产生。