我认为，公司这样的做法不合法，构成对劳动者权益的侵犯。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，对于现实生活中几乎没有任何一家公司的工作内容与职工的恋爱经历完全相关。即便是一些需要年轻女性服务员的服务行业，也不应该认为有恋爱经历的就要比没有恋爱经历的做得更好，恋爱经历更多更久的要比更少更短的做得更好。所以个人的恋爱经历应当属于个人的隐私，与工作内容不直接相关，公司如此做法侵犯了劳动者的权益，同样地，劳动者不予回答也不构成欺诈。

再者说，《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。在实际生活中，公司往往以“考察应聘者情商”为名，问女性应聘者恋爱经历，而很少问男性应聘者，从某种角度看，也是故意提高了女性应聘者的录用标准。

有人说，劳动者不回答此类问题，在劳动法上构成欺诈，依据是《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。但是请注意，所谓欺诈，一般意义上的欺诈，是行为人故意制造假相、隐瞒事实真相并可能使他人误解上当的行为。隐瞒事实真相有一个前提就是行为人必须有告知的义务而不告知致使他人上当，而在之前的论述中已经很明显地发现应聘者并没有告知公司恋爱经历的义务，既然没有义务，也就没有欺诈的存在空间。

当然在日常生活中的应聘场景，所谓什么问题能问，什么问题不能问有时候是比较模糊的。抛开恋爱经历不谈，几乎所有企业都会让求职者在面试前填写个人信息表，在表中几乎都有婚姻状况一栏，要求填写已婚/未婚，其实在绝大多数行业、企业，婚姻状况与履行的岗位没有相关性，应聘者并没有必须告知的义务，然而这一问题在表格上是必填项，若不填则公司可能心存疑虑不会录用、也可能穷追猛打，不断“逼问”，站在劳动合同法的角度已然违法。若站在公司的角度也是可以理解的，求职者未来的职业规划和生活安排是非常必要考虑在内的。生育是人生的大事，势必会影响到工作。公司需要了解在适龄生育时期的求职者是如何看待这件事并且如何规划之后的工作，才能解开后顾之忧。

这样应聘者与公司之间就产生了矛盾，成为了对立面，然而本不该如此。归根结底是因为社会保障制度并不健全，职工害怕不说则不能得到一份好工作，公司害怕不问则未来的负担都压在公司自己身上，需要承担极高的成本。例如有的女性应聘者在应聘时表示没有怀孕，一旦成功，在极短时间内表示自己已经怀孕，要求休预产假、产假，公司在需要承担工资待遇等成本的同时还无法享受到劳动力，于是站在公司的角度也不难理解为什么要问一些与工作无关的信息，即便可能并不合法，侵犯应聘者的隐私。

要改变此现状，不仅需要公司更规范，深刻理解、遵守法律，更需要社会保障更规范，不能把种种成本都压在公司的身上。