单位少交社保，劳动者退休后不能享受退休待遇的，劳动者能否主张补偿？

  现实中，经常有遇到劳动者因为单位少交社保，导致劳动者实际退休时候因为所交社保年限不足15年而不能享受退休待遇的情况。遇到这样的情况，劳动者怎么维护自己的合法权益？少交的社保是否能够要求单位补缴？不能享受的退休待遇的问题如何解决？劳动者离职后单位是否应该给与相应的经济补偿呢？

  结合下面案例，我们把这个问题弄明白：

一、案情回放：原告：刘某英；被告：南京某大学；江苏某人力资源服务责任有限公司。2003年3月至南京某大学，从事教学主楼的清洁工作。从2003年3月至2007年11月，南京某大学一直未与刘*英签订劳动合同，未办理社保。2007年12月某大学将刘*英安排到江苏某人力资源公司，与人力资源工资签订劳务派遣合同。工作地点仍在某大学，工作岗内容均无变化。2014年3月11日，刘*英劳动合同到期，正好也到了退休年龄50岁。人力资源公司与刘*英解除劳动关系，刘*英要求人力资源公司与大学给予补偿，被拒绝。刘*英于2014年4月到南京市劳动仲裁委申请仲裁，请求南京某大学补缴2003年3月至2007年11月的社保，并请求某大学与人力资源公司赔偿退休待遇的损失，补发2013年4月到2014年3月的加班费。仲裁委以刘*英已过退休年龄，不属于仲裁委受理范围，决定不予受理。刘*英又于2014年5月起诉到南京是秦淮区人民法院。

一审中原告证据：1、汇友公司《参保人员办理退休（定期生活费）报审表》；2、流动人口婚育服务证明。

被告某大学证据：1、工作要求一览表；2、上岗协议；3、考勤表；4、工资明细。

案件争议焦点：1、2003年3月12日至2007年12月27日，原告与被告某大学是否存在劳动关系。2、两被告是否应当赔偿原告要老保险待遇损失；3、被告是否应当向原告支付加班费。

  一审中对于原告证据一被告人力资源公司辩称：自己只向原告提供了一张空白退休待遇报审表，是原告自己填的内容（备注：刘*英于2003年3月到某大学从事教学楼主楼保洁工作）。

被告某大学否认原告刘*英2003-2007年存在劳动关系，认为流动人口服务证明上记载的2004年原告在其处工作的事实有误。

  法院认定：2003年3月至2007年12月，原告刘*英与某大学存在劳动关系。被告虽然未为原告缴纳2003年3月12日至2007年12月的社保，以至于原告在2014年3月办理退休手续时不够15年的社保缴费年限而无法享受养老保险待遇，但原告的情况属于可以继续缴纳社会保险费，待缴费年限达到法定要求后可以享受养老保险待遇的情况，且实际原告已将其社保关系转移至其户籍所在地继续缴纳社保，故请求赔偿养老待遇损失不符合事实与法律规定。

  判决结果：根据《劳动合同法》第七条，《最高院劳动解释三》第九条，驳回原告刘*英要求二被告赔偿退休损失的请求。

二被告均未上诉。

   二、刘*英于2014年6月25日，根据一审判决书确认的事实重新到南京市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求某大学与人力资源服务有限公司支付2003年至2014年经济补偿金16280元。劳动仲裁委同样以超过退休年龄不予受理。于2014年8月6日至秦淮区人民法院立案。于2014年9月9日开庭审理。

  原告认为根据一审确认的2003年3月2014年3月某大学确认的劳动关系的事实，某大学与资源部公司应根据《劳动合同法》第五条规定：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的除外。用人单位应当支付经济补偿金。依照本法第44条第四项规定，终止固定期限劳动合同的，也就是说劳动合同履行期限届满，劳动者没有拒绝继续签定劳动合同的情况下，用人单位应当支付经济补偿金。

  被告人力资源公司辩称：其是根据“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的法律规定终止了与原告的劳动关系，请求驳回原告请求。

  被告某大学辩称：自2007年原告被人力资源公司派遣至其处从事保洁工作，至2014年3月11日原告已到退休年龄，不应支付经济补偿金。

  争议焦点：1、2003年3月12日至2007年12月27日，原告与被告某大学是否存在劳动关系。2、被告是否应当向原告支付经济补偿金。

  法院确认：1、根据一审确认，2003年3月12日至2007年12月27日，原告与被告某大学存在劳动关系。2、劳动者达到法定退休年龄的，用人单位可以终止劳动合同。但如果劳动者因缴费年限不足，不能按月享受养老金的，用人单位应按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。现被告人力资源公司虽然以原告达到法定退休年龄为由终止了与原告的《劳务派遣合同书》，但因被告未为原告缴纳2003年3月12日至2007年12月27日期间的社保，以至于原告在2014年3月办理退休手续时因不够15年的社保而无法享受养老保险待遇，故两被告仍应按原告在本单位的工作年限问题，根据《劳动合同法实施条例》第十条相关规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的的工作年限。原告子2003年3月12日起即在某大学工作，2007年12月27日被安排至人力资源公司签订《劳务派遣合同书》,并非是原告本人原因，两被告也未向原告支付经济补偿金，给原告造成了损害。应当自2003年3月12日计算至2014年3月11日，1427.16元*11月=15698.76元。依照《劳动合同法》地44条第一款第一项、第46条第一款第五项，第47条、毒92条，《劳动合同法实施条例》第十条；《最高院劳动争议解释四》地五条。

判决结果：被告人力资源服务有限责任公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告经济补偿金16698.76元。被告某大学承担连带责任。

律师心得：

  案件标的虽小，非常繁琐。费时耗力。要想做得完善，也不容易。

  案件的困难所在：一是原告证据缺乏，最初只有一张退休待遇申请表，上面只有被告人力资源公司的盖章，容易不被确认。在一审第二次庭审中原告才找到另外一个证据：流动人口计划生育服务表。二是程序繁多。 在二个案件中走了四遍程序。三补缴社保的请求已过诉讼时效，不属于法院管辖范围，难以执行。

  案件优势：

一、1、第一个案件原告的劳动关系得以确认。虽然请求被驳回，但被告容易忽视被确认的事实，只看判决的结果，放弃上诉。2、原告请求虽然被驳回，仍可以跟据一审确认的事实，通过其他合法渠道要求被告补缴社会保险。3、原告可以根据判决书中确认的实施启动第二个请求经济补偿金的诉讼。4、找到合适的被告主体，便于实现自身的合法权益。被告人力资源公司住所不定，难以执行。南京某大学财产巨大容易执行，并且注重社会声誉和社会影响，容易达成和解，实现原告的合法权益。

二、案件虽小，但可以以点盖面，获得诉讼利益意外的效益。

在第二个请求经济补偿金的案件中，被告某大学提出应根据《苏高法审委[2009]47号文第二十一条劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。本律师认为原告的情形符合劳动合同法第44、46条规定。劳动合同履行的期限与劳动者的达到退休年龄的日期竞合。按照《劳动合同法》的立法宗旨，以保护劳动者的合法的利益为重。一审法院正确适用法律，做出公正的判决完全符合立法本意。