招志南律师是广州专业劳动律师，经验丰富13年执业经验（专业解答，就案情给予详细法律分析和法律方案），口碑好，专业为本，客户利益至上，尽心尽力办好案件为宗旨！在劳动纠纷有较高造诣，执业多年办理过大量劳动纠纷案均取得较好效果，当事人一致好评。

劳动纠纷处理专家律师提供专业劳动争议律师服务。专业企业法律顾问、劳动人事争议仲裁诉讼律师法律服务

招志南律师擅长办理解除劳动合同纠纷；变更、履行劳动合同引起的劳动争议；因“五险一金问题”引发的劳动争议；经济补偿金、经济赔偿金、代通知金纠纷；劳动报酬工资及加班费纠纷；孕产期纠纷；工伤与职业病索赔纠纷；竞业限制与保密协议纠纷；劳动安全与卫生纠纷；劳务派遣纠纷、非全日制劳动合同纠纷；确认劳动关系纠纷；未签劳动合同双倍工资纠纷；集体劳动合同纠纷等劳动人事争议案件。同时我们还擅长担任公司企业常年法律顾问或者建立法律纠纷预防与解决长期合作关系包括：制定规章制度，合法辞退员工

广东佰仕杰律师事务所招志南律师劳动纠纷律师团队温馨提示：因为社会上打着律师旗号的骗子很多，如果正式聘请律师时，千万谨记请务必要到正规律师事务所去办理委托手续，注意切勿在外私下委托（如在茶楼、饭馆、公园或所谓的咨询室等），以免上当受骗。

以下招志南律师为您介绍劳动纠纷相关法律知识：

情形一

　　解除劳动合同没有事实依据

　　第一，用人单位据以解除劳动合同的事实依据不存在。比如，用人单位以发现员工名下有一家经营范围与单位相同的公司为由，认定员工严重违反公司关于竞业禁止的相关规定而解除劳动合同。但如果员工的这家公司并未实际运营，就不能仅凭工商注册而认定员工违反了竞业禁止规定。

　　用人单位恶意制造员工违纪的假象以解除劳动合同，也属于没有事实依据。比如，用人单位告知某员工可以休一个月的带薪假找新工作，该员工因此连续3天未出勤，用人单位立即以其旷工为由解除劳动合同。这也属于用人单位违法。

　　因为，旷工是劳动者在有过错的主观意识指导下实施的“无正当理由拒不出勤”的客观行为。这个案例中，用人单位存在恶意引导行为，故不能仅以劳动者缺勤的客观表现就认定有旷工事实。

　　第二，因规章制度对某些概念的定义模糊等原因，劳动关系双方对事实性质的理解存在歧义，可能造成违法解除劳动合同。比如，某公司规章制度规定，员工在公众场合殴打他人，公司将解除劳动合同。如果一名员工在公众场合因为口角而用力拍了一下同事胳膊，公司认定这一行为属于“殴打他人”而解除劳动合同，就可能因其对“殴打”的定义没有信服力而构成违法解除劳动合同。

　　第三，用人单位没有证据证实员工存在可被解聘的事实。比如，某员工连续迟到5次，按规章制度应解除劳动合同，但人力资源管理部门没有及时固定证据，导致单位无法证明员工确实违反了规章制度。在此情形下用人单位解聘员工，就可能因无法举证被认定为违法。

　　情形二

　　错误适用法条或规章制度

　　第一，如果员工的确存在过错，但用人单位解除劳动合同适用的法律条款错误或适用的规章制度条款错误，都可能引起违法解除劳动合同的争议。

　　比如，员工不能胜任工作，应依据《劳动合同法》第四十条处理，但单位却以员工不能胜任工作属于严重违反规章制度为由解聘，即属于适用法律错误。

　　再比如，用人单位解聘依据的是规章制度第十条，但解除劳动合同通知上写的却是依据第二十条，就属于依据的规章制度错误。但对于这种情况，要考虑员工是否确实存在严重过错，不能仅因一点形式瑕疵而否认单位解除劳动合同的合法性。

　　第二，如果规章制度的内容违法或严重不合情理、未经民主程序或未向员工公示或告知，用人单位根据这样的规章制度解除劳动合同，就会被认定为违法。

　　比如，用人单位规定员工必须服从领导，否则辞退。但若员工面临危险作业的指令，可依法拒绝，单位因此解除劳动合同显然是违法的。

　　还有一种情形是，员工有严重过错，公司解除劳动合同时却没有对应的规章制度可以适用，是否会构成违法呢？即使没有规章制度，员工也应善意、诚信、充分地履行劳动合同，否则，单位可以合法解聘。

　　但是，如确无规章制度，则单位只能在员工存在非常明显、严重的过错时，方可解除劳动合同。比如，用人单位对旷工的处理无规定，员工旷工一天，不好判断是否严重违纪；但若其连续旷工15天，一般来说，可认定为严重违纪。

　　情形三

　　违反法律强制性规定

　　用人单位违反了法律的强制性规定而解除劳动合同，显然是违法的。比如，《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”用人单位以不能胜任工作为由解除“三期”女员工劳动合同，就违反了上述强制性规定。

　　情形四

　　解除程序违法

　　这一违法解除行为主要表现为以下两种情形：

　　未通知工会。根据法律规定，有工会的单位，与员工解除劳动合同应通知工会；未通知的，应在员工起诉前补正。对于无工会的单位，建议征求职工代表的意见。

　　在员工无过错时，用人单位解除劳动合同未履行相应程序义务。根据《劳动合同法》第四十条规定，因员工患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后解除劳动合同，用人单位要证明其不能从事原工作，由单位另行安排工作后也不能从事新工作；员工不能胜任工作的，用人单位要先培训或调整岗位，对仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位要先与员工协商，未能就变更劳动合同达成一致的，才能解除劳动合同。

劳动仲裁证据法律知识：

一、不是所有证据都需要员工准备

劳动关系中，考勤记录、工资台账、人事档案等资料，通常由用人单位管理保存。根据劳动争议相关规定，与争议事项有关且由单位掌握管理的证据，单位应当提供；拒不提供的，可能承担不利后果。

这并不意味着员工什么都不用准备。劳动者仍需要说明基本事实，提出明确请求，并提供能够证明劳动关系、收入情况或争议经过的基础材料。

常见的基础材料有哪些？

工资流水、工作群聊天记录、工牌信息、入职通知、岗位安排等，往往是劳动者最容易保存的证据。这些材料不一定需要数量很多，但要能够证明自己与单位存在实际用工关系。

如果涉及辞退、降薪、扣款或加班争议，也要尽量保存通知记录和沟通内容。尤其是口头解除劳动关系的情况，及时留下时间、过程和沟通痕迹，会让后续案件的推进更有依据。

二、所以企业在劳动仲裁案件败诉率高，单位对仲裁案件不重视也是一个根本原因。多用人单位遇到劳动仲裁案件，认为劳动者是无理取闹或者认定劳动者提交的证据不足以支持其仲裁请求，甚至有些公司认为劳动人事争议仲裁委员会会主持公道，不重视甚至不去开庭应诉，但往往得到的判决结果肯定是不理想的，拿到败诉结果时才知道悔之晚矣。

三、注意：交证据，一般是根据仲裁请求、要证明的事实、要反驳对方的观点、证明对方说谎等方面依据现行有效的法律规定来提交的，证据提交并不是越多越好，切记注意，不要不小心提交了对自己不利的证据，让对方抓住把柄，那就麻烦了。我们有很多胜诉案例，就是从对方提交的证据入手突破， 后达到诉讼效果的。

四、很多人比较重视证据和法律文书的写作，但却比较忽视庭审提问环节。一旦被当庭问到之前没有思考过的问题，往往乱答一通。

仲裁阶段的双方发言会被记录下来，并在后续程序中实行“禁止反言”原则，故仲裁阶段的发言需要非常谨慎。

假设缺乏庭审经验，为了使某项诉求获得支持，在仲裁阶段乱发言，导致“把话说死了、说得过于绝对了、或者认可了对方的某个证据或说法”，被记录到庭审笔录中了，后续即便委托了非常专业的律师，可能也很难扭转过来了……

劳动纠纷律师团队擅长法律服务领域：

1、确认劳动关系纠纷；

2、未签劳动合同双倍工资纠纷；

3、集体劳动合同纠纷；

4、劳务派遣纠纷、非全日劳动合同纠纷

5、工资、加班工资、计件工资、补贴、津贴、提成、奖金等劳动报酬纠纷；

6、调岗、调薪、变动工作地点纠纷；

7、劳动合同签订、履行、变更、解除、终止纠纷，经济补偿金、经济赔偿金、代通知金纠纷；

8、除名、开除、辞退、辞职、离职纠纷；

9、竞业禁止纠纷、违约金纠纷、服务期纠纷；

10、企业与技术人员知识产权、保密纠纷；

11、因单位未缴或少缴社保等所引发的劳动纠纷；

12、职业病、工伤劳动争议；

13、劳动合同、劳动人事制度、劳动人事规范性文件的起草审核修改法律服务；

14、劳动人事法律培训；

15、担任用人单位劳动人事法律顾问；

16、企业与劳动人事相关的律师法律服务。