招志南律师是广州专业劳动律师，经验丰富13年执业经验（专业解答，就案情给予详细法律分析和法律方案），口碑好，专业为本，客户利益至上，尽心尽力办好案件为宗旨！在劳动纠纷有较高造诣，执业多年办理过大量劳动纠纷案均取得较好效果，当事人一致好评。

劳动纠纷处理专家律师提供专业劳动争议律师服务。专业企业法律顾问、劳动人事争议仲裁诉讼律师法律服务

招志南律师擅长办理解除劳动合同纠纷；变更、履行劳动合同引起的劳动争议；因“五险一金问题”引发的劳动争议；经济补偿金、经济赔偿金、代通知金纠纷；劳动报酬工资及加班费纠纷；孕产期纠纷；工伤与职业病索赔纠纷；竞业限制与保密协议纠纷；劳动安全与卫生纠纷；劳务派遣纠纷、非全日制劳动合同纠纷；确认劳动关系纠纷；未签劳动合同双倍工资纠纷；集体劳动合同纠纷等劳动人事争议案件。同时我们还擅长担任公司企业常年法律顾问或者建立法律纠纷预防与解决长期合作关系包括：制定规章制度，合法辞退员工

广东佰仕杰律师事务所招志南律师劳动纠纷律师团队温馨提示：因为社会上打着律师旗号的骗子很多，如果正式聘请律师时，千万谨记请务必要到正规律师事务所去办理委托手续，注意切勿在外私下委托（如在茶楼、饭馆、公园或所谓的咨询室等），以免上当受骗。

以下招志南律师为您介绍劳动纠纷相关法律知识：

近来代理一些外资企业的劳动纠纷案件，发现现在大多数的公司人力资源主管遇到的最棘手的一个问题就是如何处理好合同期未满辞退违纪员工的问题，通常的结局都是诉讼或是仲裁。公司的经理人员或人事主管常常会问，我们怎么会走到这一步呢？而根据笔者在代理具体案件过程中了解，大多数的劳动纠纷诉讼都是由于常识性错误引起的，而相关人员特别是人事主管如果具备基本劳动法知识，那么这些错误就是可以避免的。针对这个问题，笔者认为公司的人事主管可以了解以下如何解除劳动合同或是辞退违纪员工的常识，这样既可以避免整个解除劳动合同过程中双方过于对立且使您的公司避免出庭应讼。

　　依照本公司的规章制度进行处罚

　　如果一家公司在其日常的生产经营中，忽视本公司的既定规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。因此公司的相关管理人员或人事主管一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常生产经营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训。此外，要把这些规章制度讲解给每位员工且确认每位员工都收到这些规章制度的书面内容。

　　在解除劳动合同前要经过仔细

　　提起程序的起点相对来说要比较低，当公司确认员工违反了相关公司规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该启动程序。如果违纪情况非常严重，那么就要在结果出来以前，中止该员工的工作并最终采取相应的惩戒措施。

　　的时间观念也要加强。在一些情况下，如果没有及时、彻底会造成延误时间及纵容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时，更加难以处理。

　　在解除劳动合同以前，要有针对性地制定一些备用方案

　　在如果不是必须采取解除合同作为惩戒措施时，可以考虑一些其他选择。口头及书面的警告或是中止工作都是可行的方案。然而要确保公司所采取的措施在处理相同违纪行为时要具有连贯性和一致性。如果可行应该在采取解除劳动合同时，给予该员工改正的机会。实践中，公司更要认识到要努力帮助该名员工改正错误，因为员工的流失对于用人单位来说是最大的成本支出。因此公司可以在该员工的表现不符合公司的期望值时帮助其改正，这样可以省掉大量的财力和人力。

　　仔细斟酌解除合同合同的程序

　　要多花一点时间来研究斥退违纪员工程序中的步骤和细节，仔细研究公司的决定并以公司的规定为依据。在解除与员工的劳动合同前咨询律师意见，而不是在其后。根据笔者的经验，一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。

　　做好每名员工的日常档案工作

　　在解雇一名员工前，用人单位要确认“这名员工的不良工作表现记录是否完整”。该员工档案应当包括其以往工作表现评估，与该名员工讨论其工作表现的工作记录以及采取的任何改进措施。不要在解雇该员工的时候，发现该员工档案里的材料只有一小部分，且有关该员工的工作表现纪录为良好，这样就会造成用人单位在潜在诉讼中处于极其不利的地位。

　　在进行解雇谈话时要考虑细节

　　实践中，一些用人单位往往会过多考虑到解雇的程序反而忽视了一些重要的细节。通常应该注意以下几点：公司什么时候宣布解除违纪员工劳动合同？不要等到每周的最后一个工作日才去解雇这个员工，如果确实需要与这个员工解除劳动合同，那么就马上去做。等待只能产生更多的麻烦。

　　参加的人员有哪些？除了人事主管或是负责解除劳动关系的管理人员，其他必要人员的在场会在以后成为非常重要的证人，这点非常重要。

　　应该考虑维护被解雇员工的尊严，通常如果在解雇过程中充分考虑到维护该名员工的尊严并给予充分尊重，这样就会极大减少其后诉讼的产生。

　　相应的补偿工作是否已经做好。在最后一次解雇交谈中，要准备好相应的补偿或最后一个月的工资。

　　要给予被辞退员工被辞退的真实原因

　　有些用人单位在解雇员工时，往往为了员工的面子而用虚假的理由作为解除劳动合同的依据。假的或是使人误解的理由会在以后的诉讼中使用人单位陷于被动。管理人员应该懂得如何引用确凿的事实来说明解除该员工劳动合同的根据。员工的个人档案也应该对这些事实予以登记记录以备将来可能开始的诉讼。

　　其他

　　为了确保保密并防止不必要的纠纷，在解除员工劳动合同过程中最好限制知情人员范围，主要为被解雇员工的直接主管，公司的主要管理人员及律师；此外在每一次解除劳动合同后，要认真研究并审视公司的相关行为，进行相互对比以确认有无不当之处并作相应改正及完善。

　　以上这些建议并不能完全保证防止法律问题的产生，用人单位需要建立一个规范的解除合同程序。基于规范程序，将确保用人单位的规定能够得到正确实施并保证其一贯性，而专业律师的咨询服务更是其中重中之重。

法律延伸：

企业面对劳动仲裁如何应对方向？

（一）答辩：

一、针对“违法解除赔偿金（2N）”的

1、证明解除合法——依据《劳动合同法》第三十九条（试用期间被证明不符合录用条件、严重违纪、严重失职、兼职、欺诈、刑事责任）、第四十条（不胜任、医疗期满、客观情况重大变化）或第四十一条（经济性裁员）。

2、即使解除有瑕疵，论证“劳动合同已经不能继续履行”——依据《劳动争议司法解释（二）》第十六条。

3、调解——用赔偿金换劳动者放弃恢复请求。

二、针对“二倍工资差额”

举证证明已签订、补签或续签了合同；或举证证明因劳动者原因未签订；或论证二倍工资的惩罚性部分已超过一年时效。

三、针对“加班工资”的

举证证明不存在加班事实（提供考勤记录）；或论证已安排调休（适用于休息日加班）。

四、针对“经济补偿金”的

论证不属于法定应支付经济补偿的情形（如劳动者主动辞职、劳动者严重违纪被开除等）；或论证计算基数或年限有误。

（二）主动反请求（用人单位可主动提出的诉求）

反请求一：劳动者违反竞业限制——要求支付违约金

法条依据： 《劳动合同法》第二十三条第二款（劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金）。

操作指引： 竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因用人单位原因三个月未支付经济补偿的，劳动者可请求解除竞业限制协议。

反请求二：劳动者违反服务期，要求支付违约金

法条依据： 《劳动合同法》第二十二条（用人单位为劳动者提供专项培训费用、进行专业技术培训的，可以约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金，但数额不得超过培训费用，且不得超过未履行部分所分摊的培训费用）。

操作指引： 审查是否有专项培训协议、培训费用凭证。违约金严格按法定上限计算。

反请求三：劳动者给单位造成经济损失，要求赔偿

法条依据： 《劳动合同法》相关损害赔偿规定（劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，应承担赔偿责任）。

操作指引： 用人单位需举证：损失真实存在、损失与劳动者行为有因果关系、劳动者存在故意或重大过失。

劳动纠纷律师团队擅长法律服务领域：

1、确认劳动关系纠纷；

2、未签劳动合同双倍工资纠纷；

3、集体劳动合同纠纷；

4、劳务派遣纠纷、非全日劳动合同纠纷

5、工资、加班工资、计件工资、补贴、津贴、提成、奖金等劳动报酬纠纷；

6、调岗、调薪、变动工作地点纠纷；

7、劳动合同签订、履行、变更、解除、终止纠纷，经济补偿金、经济赔偿金、代通知金纠纷；

8、除名、开除、辞退、辞职、离职纠纷；

9、竞业禁止纠纷、违约金纠纷、服务期纠纷；

10、企业与技术人员知识产权、保密纠纷；

11、因单位未缴或少缴社保等所引发的劳动纠纷；

12、职业病、工伤劳动争议；

13、劳动合同、劳动人事制度、劳动人事规范性文件的起草审核修改法律服务；

14、劳动人事法律培训；

15、担任用人单位劳动人事法律顾问；

16、企业与劳动人事相关的律师法律服务。