解雇员工解除劳动合同违反员工手册劳动仲裁赔偿金会怎么判？专业尽责，欢迎咨询。

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招志南律师为您介绍劳动纠纷相关法律知识：

案例： 
某企业的一名员工因不满工作安排，肆意冲击企业领导的办公室，暴力攻击人力资源经理等管理人员，虽经多次批评教育仍有.恃.无.恐、肆无忌惮。企业遂依规章制度和相关法律法规解除了与其的劳动关系。没想到，该员工随即以非法解除劳动关系为由提请仲裁，仲裁失败后又转而起诉到法院。在法庭上企业虽然提供了大量的证人、证言，但却都因证人系企业员工，被法院以证人及其证言与企业具有利害关系为由而不与采信。终企业无奈地败诉了。 
　　无独有偶，同样是一家合资企业新近录用了一名业务经理，此前企业轻信了他对于自己业务能力与社会关系的吹嘘，赋予其的待遇，车房俱备。但通过一个月的试用，企业意外地发现此人不仅自吹自擂、华而无实，而且职业素养与个人信用极差，遂决定解除劳动关系。此人提请诉讼后，企业竟然发现自己居然提供不出该人“不符合录用条件”的证据，就更谈不上被法庭采信了，从而不得不面对非常不利的局面。 

　　明明白白、清清楚楚甚至有证有据的事实，为什么上了法庭反而得不到法律的支持呢？ 

　　要知道，在现实生活中原本清楚明白的事情，到了法庭上不一定就能说清楚；即使说清楚了，也不一定会得到法庭的支持。 

　　这到底是为什么呢？ 

　　我国法律一向秉承“以事实为依据，以法律为准绳”的基本原则，但殊不知这里所说的事实其实并不是我们日常生活中所常常提到的客观事实，而是法律事实。 

　　所谓法律事实，是指能够被证据所证明的事实。这里面包括两层含义，首先所提供的证据要被法庭采信，其次主张的事实要被该证据所证明。 

　　当然，通常情况下，客观事实与法律事实应该是一致的。但实践中，也常常出现客观事实与法律事实不一致的情况。这种客观事实与法律事实的相互背离现象，在民事诉讼中屡见不鲜，也常常在劳动仲裁与诉讼过程中出现，进而对终的结果起决定性的影响。 

　　因此，充分有效地运用证据，将客观事实证明为能够被法庭采信的法律事实就显得致关重要了。难怪经验丰富的律师告诉我们：“打官司实际是在打证据！” 
　　 
　　哪一方能够提供充分、确凿、有效的证据证明相关事实的存在，哪一方就可以掌握仲裁与诉讼过程中的主动权，进而取得终的胜诉；相反，即使大家心知肚明客观事实的确存在，但就是无法用有关证据予以证明也是与事无补，不仅不可能得到法律的支持，甚至可能不得不终面对败诉的不利后果。 

　　证据的保全 

　　证据的重要性似乎已经显而易见了，但往往是当人们认识到某个证据的重要性时，它却已经无法取得或不复存在了。这就要求我们不仅在日常的工作中要有鲜明的证据意识，注意随时收集整理相关的资料，而且需要了解一定的证据保全的知识与技巧。 

　　证据保全是对证据加以固定和保护的制度。是指当事人为使证据保持其固有的客观性和真实性，防止因种种原因使固有的证据灭失、损坏或以后难以取得而申请实施的保全。提出保全申请的证据，必须是对案情有较重要的证明作用的，保全的证据如果灭失或者以后难以取得的情况，会使案情无法得到证实，从而使当事人的主张不能得以实现。 

　　证据保全一般可以分为诉讼前的证据保全和诉讼中的证据保全。诉讼前的证据保全，根据《公证暂行条例》的规定一般由公证机关进行，所以通常称之为证据保全公证。诉讼中的证据保全，根据《民事诉讼法》第七十四条的规定，由人民法院进行。 

　　由公证机关出具的证据保全公证书的证据力一般优于其他一切证据，在诉讼活动中，被法院的采信率极高，是一种十分稳妥可靠的证据保全手段。但由于其程序严格、手续繁杂且需承担一定的费用，因此，除非确实必要一般不会被用人单位在劳动关系的日常管理工作中所采用。 

　　证据的固化 

　　那么，还有没有既能防范劳动争议、规避诉讼的举证风险，又能够贯穿于用人单位劳动关系的日常管理工作中简便易行的方法呢？ 

　　上面已经提到，通常意义上的证据保全是指人民法院或公证机关保全证据的活动。但我们认为，广义的证据保全应该也包括当事人自己采取一定的措施对可能灭失或者以后难以取得的证据加以保全的活动。为了有所区别，我们在这里将这样的活动姑且称之为“证据的固化”。 

　　其实，用人单位完全可以通过规范日常管理、完善相关制度等措施，对可能产生劳动争议的有关证据予以提前固化。 

　　那么，实践中我们都应该对那些有可能产生劳动争议的证据提前进行固化，以备不时之需呢？ 

　　例如根据相关法律法规的要求，用人单位所制定的规章制度在合法的前提下，还必须经过民主程序和公示程序方才有效。尽管大多数用人单位客观上都这样做了，但事过境迁，用人单位一般已无法对此予以证明。一旦遇到涉及内部规章制度的劳动争议，多半会因无法证明规章制度曾经经过民主程序和公示程序而被判无效。如果用人单位在民主程序和公示程序中，留存了员工返回的对于规章制度的“征求意见表”或工会盖章返回的意见回执，那结果恐怕就要大相径庭了。 

法律延伸：

用人单位被员工申请劳动仲裁该怎样应对？

一、初步应对措施

确认仲裁通知有效性

核实仲裁申请书是否由劳动仲裁委员会正式送达（如邮寄、直接送达等），确认员工申请是否符合法定条件（如争议属于劳动仲裁范围、未超过1年仲裁时效）。

若程序违法（如未收到通知），可向仲裁委提出异议。

分析仲裁请求

逐条审查员工诉求（如工资、经济补偿、加班费等），结合证据和法律依据判断其合理性。

注意时效抗辩：若员工主张的权益争议发生时间超过1年，可主张超过仲裁时效（《劳动争议调解仲裁法》第27条）。

二、证据收集与整理

收集整理证据，确保“三性”

证据是劳动仲裁中的核心，公司需要有条不紊地准备各类证据，确保其真实性、关联性和合法性。具体包括：

（1）劳动关系相关证据：劳动合同、入职登记表、员工档案等，证明双方存在劳动关系及劳动者的入职时间、岗位等基本信息。

（2）规章制度及执行记录：公司规章制度（需有员工签字确认）、考勤记录、加班申请单等，证明公司的管理规范及劳动者的出勤、加班等情况。

（3）工资支付记录：工资条、银行转账记录等，显示劳动者的工资构成、发放时间和金额等。

（4）辞退或离职相关材料：若涉及辞退，需提供解除劳动合同通知书、员工考核记录等；若员工自愿离职，需提交员工签署的离职申请书。

（5）其他支持性材料：涉及劳动者违反规章制度的，需提供相应的证据，如会议纪要、邮件记录等；涉及社保争议的，需提交缴纳记录或协议。

2.突出关键证据，构建完整证据链

在收集证据时，要特别注意突出关键证据，构建完整的证据链，以充分证明公司的观点和立场。

3. 提交证据，一般是根据仲裁请求、要证明的事实、要反驳对方的观点、证明对方说谎等方面依据现行有效的法律规定来提交的，证据提交并不是越多越好，切记注意，不要不小心提交了对自己不利的证据，让对方抓住把柄，那就麻烦了。我们有很多胜诉案例，就是从对方提交的证据入手突破， 后达到诉讼效果的。

三、法律程序应对

提交答辩状

在收到仲裁申请后10日内向仲裁委提交书面答辩状（《劳动争议调解仲裁法》第30条），逐条反驳员工诉求，引用《劳动合同法》《劳动法》等条款。

示例抗辩方向：员工主动辞职无经济补偿（《劳动合同法》第46条）；

公司合法解除合同（如严重违纪，依据《劳动合同法》第39条）；

加班费已包含在工资中（需有书面约定）。

申请反仲裁（反请求）

若员工存在违约行为（如未履行竞业限制、泄露商业秘密），可提出反申请，要求赔偿损失。

管辖权异议

若仲裁委无管辖权（如合同履行地或公司注册地不符），应在答辩期内提出异议。

四、调解：在仲裁过程中，根据实际情况考虑接受调解。若达成调解协议，应确保协议内容明确、可执行。但要注意防止连锁反应、扩大（通俗讲就是一个人轻松拿到赔偿然后很多人会效仿。）

五、做好庭审准备：如果协商不成，公司必须按照要求参与庭审，否则可能会失去为自己辩护的机会。

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