案情简介
大学毕业后，王某被某广告设计公司招用并从事编辑工作。2013年12月，王某发现自己已怀孕并伴有先兆流产情况，遵医嘱在家休养了两周时间，病情好转后继续回到公司工作。2014年7月，王某因临近生产而向公司提出了请假两周，公司批示王某需提供医院出具的病休证明才符合请假规定，否则将按事假处理。之后，王某便没有继续到岗工作，也没有向公司提供病休证明，两周后也没有回岗报到。
因联系不到王某，公司认定王某8月份存在旷工行为，于2014年8月底以连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由，与王某解除了劳动合同。但王某认为自己该段时间均在休病假，并且已经递交过请假手续，因公司知晓其预产期在9月份，故其8月未提供请假手续而继续在家休息无过错，不认为自己存在旷工情形，对公司以严重违反规章制度为由而解除劳动关系的行为更是深感气愤，表示没有见过公司提到的《员工手册》，从内心里觉得公司就是想方设法地与她解除劳动关系。就此，王某向仲裁委提起了劳动争议仲裁，要求支付违法解除劳动关系的赔偿金。
案例评析
合法有效的解除行为要以劳动者严重违反公司规章制度的事实存在为首要条件。本案中，王某于2014年7月仅向广告设计公司提出了为期两周的病假申请，且王某预产期为9月，7月提出的病假申请不符合产前休产假15天的相关规定，所以无论此次申请该公司按病假处理还是事假处理，王某均应在两周后回到公司报到，不能因临近生产而继续休假。王某在请假两周后没有回到公司报到，也没有提供其他请假手续的情况下，应认定王某自8月未继续工作的情况属于旷工，王某确实存在过错。
合法有效的解除行为应以劳动者是否知悉所违反的规章制度及该规章制度是否合法有效为次要条件。
用人单位的规章制度合法有效就是要求用人单位制定规章制度内容合法、程序有效，除不违反国家法律法规的相关规定外，还需要经过民主程序制定、修改。除此之外，用人单位还应将制定或修改的规章制度告知劳动者本人，告知或公示的方法有很多种，例如以劳动合同或者其附件形式约定、发放书面材料并签收、在公共系统放置等等。
本案中，公司虽然提出规章制度中有“连续旷工3天或者一年内累计旷工7天，公司可以解除劳动合同并不支付经济补偿金”的规定，但是无法证明规章制度通过民主程序制定，并且已向王某告知或公示，王某本人也表示没有见过相应的规章制度。因此，虽然王某存在旷工事实，但是该公司以王某严重违反未经民主程序及公示的规章制度为由解除劳动关系，属于违法解除，应支付王某违法解除劳动关系的赔偿金。
仲裁委经审理后，裁决该公司支付王某违法解除劳动关系的赔偿金。该公司收到裁决结果后表示不服，向法院提起诉讼，经两审法院审理，均维持仲裁委的裁决结果。
延伸思考
由上面的分析可以看出，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由的解除行为需要具备以下三个要点。
第一、事实清楚。本案中，双方当事人均认可王某提出休假申请后一直未出勤，这是认定旷工与否的关键点。实践中，有些案件在是否出勤这件事上也存在争议，用人单位亦对此负有举证责任。同理，如用人单位以违反其他规章制度而作出解除劳动关系的决定，也要对劳动者发生违反规章制度的事实进行认定，在双方对已经发生的事实存在争议的前提下，用人单位的举证便显得尤为重要。
第二、制度合法有效并经过公示。实践中，发放书面材料并签收及组织对规章制度的员工培训并以问卷形式了解员工学习情况，这两种方式更有利于发生争议后证据的出示。
第三、程序完善。本案中，劳动者与用人单位以劳动者违反规章制度解除双方劳动关系的决定无争议。但有些案件中，双方当事人对解除理由也不尽一致，此时便需要用人单位对实际的解除理由进行举证，口头形式解除双方劳动关系的情况下，举证便比较困难，所以写清解除理由的解除决定向劳动者的送达便成为了重中之重。此外，大多数劳动者与用人单位发生争议不是一个时间点突发的情况，而会是一段时间的积攒，最终在一个时间点爆发。这种情况下，很多劳动者自身也有解除双方劳动关系的意愿。在劳动者与用人单位均享有解除劳动关系的权利的前提下，用人单位与劳动者以不同理由均提出解除劳动关系的情况也时有出现，出现该种情况后，解除决定的送达便占有了认定解除情况的主导地位，也间接决定了用人单位是否需要支付经济补偿金或赔偿金的情况。
综上所述，只有在上述三个要点均具备的情况下，才能成为合法有效的解除行为，否则即使劳动者存在旷工的违纪行为，公司的解除行为也被认定为违法解除情形，也需要按照劳动者的主张支付赔偿金。
