复工后的PK-企业VS员工,关于企业的规章

发布者：施宏麟律师|时间：2022年05月31日|分类：律师随笔 |368人看过举报

复工后的PK-企业VS员工,关于企业的规章

企业的规章制度对于用人单位和劳动者都至关重要，它提升了企业人力资源管理的效率，确保企业实现规范化运作，尤其是企业常常将其作为员工因严重违反企业规章制度而与之解除劳动合同的手段。但是实务中，企业往往把握不好规章制度的效力性而导致被认定为违法解除劳动合同，还会因为规章制度的不合法不合规，侵害了员工的权益，反而成为员工主动解除劳动合同并要求赔偿的理由。下面本人就关于企业规章制度的核心问题作简要回答：

1.企业的规章制度包括哪些？

实践中，企业的规章制度是指狭义的劳动规章制度，根据劳动部发的文件和《劳动合同法》的立法框架，一般包括劳动合同管理制度、工资管理制度、社会保险福利管理制度、工时休假管理制度、劳动安全卫生管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度（奖惩制度）、劳动定额管理制度等等。

2.单位部门制定的规章制度是否有效？

劳动规章制度的制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动，比如用人单位的某个部门制定并以部门名义发布的规章制度存在着法律效力风险。

3.生效的规章制度是否适用于全体员工？

如果存在多种用工形式，如外包、劳务派遣、兼职、退休返聘等等，对上述员工的管理规范需在规章制度中明确规定，当然也需要经过相应的民主程序和公示程序才具有效力。

4.规章制度和劳动合同规定的不一致，哪个效力更高？

根据最高院的解释，两者内容发生冲突时，法院采用的判案标准依据“劳动者请求”，若劳动者选择劳动合同时，劳动合同的效力就高于规章制度。

5.规章制度内容的合法性和合理性如何把握？

“合法”包括所有的国家法律、法规和规章。实务中，企业在制定规章制度的时候难免存在不同程度的违法内容，比如规定司龄达到一年才享受丧假、婚假及带薪年假，带薪年假的计算标准按照司龄计算；对员工迟到、早退、旷工等行为扣除高额的工资；对员工的违规行为随时可以进行处罚等等。企业需要注意那些无效规定的法律风险。对于规章制度内容的公平合理性，应该从每个企业的经营状况、岗位特征、职务因素和员工表现等一系列具体情形具体分析。比如对于一般企业，规章制度规定抽烟一次属于严重违纪过于严苛，但对于化工企业的某些岗位可能就具有合理性；对于偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪，但是长期消极怠工或者屡教不改，则可以属于严重违纪。

6.企业是否可以直接简化民主程序，将规章制度交由工会讨论？

对于规章制度的制定和修改，内容合法是规章制度在实体上得以存在的前提，但程序要件也非常关键，程序不合法同样可能会被认定无效。法定程序包含两大步骤，一是民主程序，二是公示程序。《劳动合同法》明确规定了职工代表大会或职工代表以及工会或职工代表为制定规章制度的民主参与主体；还规定了民主参与阶段，即以上的两个主体分别在讨论和协商两个环节参与。

企业务必注意规章制度制定的整个民主程序以避免因程序瑕疵导致前功尽弃的风险，主要流程如下：(1)将草拟的规章制度或重大事项决议的内容交给职工选举出的职工代表大会讨论，没有职工代表大会的企业可将草案交由全体职工讨论；(2)让职工代表大会或者全体职工提出方案和意见；(3)用人单位对职工的方案和意见反馈进行分析加工，吸收来自各方面的意见和建议；(4)修改草案后再与工会或者职工代表平等协商，最终确定。

7.企业与工会对于制定规章制度的意见不一致，该制度能否通过？

在《劳动合同法》的制定过程中，就有规章制度的“单决”和“双决”两种意见。立法者最后采取了折衷立场，即规章制度制定或修改贯彻双方民主协商基础上的“单决制”。也就是说，企业在充分沟通、尊重工会或者职工代表方面的意见和建议的前提下，本着互信合作的目的，不论工会或者职工代表是否同意，在司法实践中，该规章制度可被视同确定通过。

8.企业张贴通告公布了规章制度，是否完成了公示程序？

最高院的解释以及《劳动合同法》的第四条都表明，用人单位制定、修改规章制度应当做到真正的、符合法律要求的公示或告知。在实践中，如何公示确实是难题，必须以使利害相关的当事人知道为第一原则。用人单位采用通告方式，仅在直接送达、邮寄送达等均无效的情况下方能适用。关于具体实施，公示或直接告知员工的方式有很多种，推荐的形式有：组织员工分批参加规章制度培训并进行结业考核，做好组织培训学习的记录；在劳动者入职登记表等相关表单、文书中将此内容注明，作为对劳动者进行公示的方式，劳动者签字确认知悉规章制度是其对规章制度了解的最直接的方式；召开会议，针对用人单位的规章制度进行公示，每个出席的劳动者进行签字确认等等。当然，企业还要根据实际情况来选择合适的方式，务必取得和保留能够证明已经公示或直接告知员工的证据。

9.受疫情防控措施影响期间，用人单位如何履行民主协商及告知程序？

用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序。【参见上海高院、市人设局关于处理疫情劳动争议纠纷的问答】

10.对于处理员工违规的规章制度，能不能规定要求其承担经济责任？

在劳动合同存续期间，企业与员工均应依法履行自己的法定和约定义务。如果其中一方或双方当事人违反合同的约定，给相对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。对于法律允许设立违约金的情形，企业也可以依法与员工设置违约金条款，并在违约事实发生后向相对方主张违约金，常见的情形如，单位与员工签订培训服务期协议，员工提前离职或者因严重违纪被辞退导致违约。当然，规章制度需要符合法律规定，比如对于劳动者造成用人单位经济损失的，用人单位可从劳动者本人的工资中扣除，但《工资支付暂行规定》中限制用人单位每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且不得低于当地月最低工资标准。

本次上海风控已经长达两个月以上，对中小企业的影响巨大。从企业方面而言，企业既要承担无法经营的损失，也要承担包括员工工资、场地租赁、其他开支等运营成本，已经举步维艰。从员工方面而言，停工停产的原因并非本人造成，如果停发工资或者解除劳动合同，足以影响到正常的生活。

上海申云律师事务所在2019年首次复工复产后，以李珉璐律师、易怀真律师为主导，组成了劳动纠纷案件团队。团队根据双方的情况，优先采取调解的策略，顺利解决了绝大部分的争议，对于无法达成和解的案件，团队制定周密的计划，顺利完成了司法程序，其中部分案件诉至法院后推翻仲裁裁决，取得了良好的社会效果。

编辑：上海申云律师事务所

联系电话：13901842985

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