杜飞律师
离职意思表示的变更与解除合法性的认定——以某科技公司与张某劳动合同纠纷案为例
一、基本案情
2022年6月1日，某科技公司与员工张某签订固定期限劳动合同，约定岗位为高级经理。同年8月3日，张某通过邮件向公司提出离职，明确离职日期为8月31日，理由为个人原因。公司管理层收到邮件后挽留，表示认可其工作绩效，建议暂缓决定。8月29日，张某回复称因项目未完成，同意将离职时间延至9月10日至15日，但强调“离职去意已决”。公司未对延期离职提出异议，张某继续工作至10月30日。此后，公司以“同意辞职”为由单方解除劳动合同，双方签署的《解除劳动合同证明书》中，张某签字但注明“不同意内容”。张某认为公司构成违法解除，申请劳动仲裁。仲裁裁决支持其请求，公司不服诉至法院，主张张某系主动辞职，且防暑降温费无需支付。
二、争议焦点
1.张某的离职意思表示是否因延期而失效？ 2.公司解除劳动合同的行为是否合法？ 3.张某的工作年限应如何计算？ 4.防暑降温费的支付是否具有依据？
三、判决要旨
1. 离职意思表示的变更与撤回
法院认为，张某虽最初提出离职，但在公司挽留后同意延期至9月15日，此行为属于对原离职意思表示的变更。9月15日后，张某继续工作，公司正常支付工资，双方均未再提离职事宜，表明原离职意思表示已因事实行为失效。公司于10月30日单方以“同意辞职”为由解除合同，超出合理处理期限，构成违法解除。
2. 工作年限的合并计算
张某于2021年1月通过关联公司安排至科技公司工作，2022年6月签订劳动合同，但工作地点、岗位均未变动。根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法解释，非因劳动者原因变更用人单位时，原工作年限应合并计算。公司未证明原单位已支付经济补偿，故张某的工作年限应自2021年1月起算。
3. 防暑降温费的支付条件
根据地方规定，企业需向在岗职工支付防暑降温费。张某虽为高级经理，但未举证属于室外或高温作业人员，法院仅支持其2022年6月至9月的费用（每月180元），合计720元。
四、案例启示
1.离职意思表示的认定需结合行为与时间
劳动者提出离职后，若用人单位挽留且双方协商延期，且延期后劳动者继续提供劳动，应视为原离职意思表示已失效。用人单位若未在合理期限内处理，可能承担违法解除的责任。
2.工作年限合并计算规则的适用
关联公司间的人员调动若未改变工作实质，且非因劳动者个人原因，工作年限应连续计算。用人单位需注意保留已支付经济补偿的凭证，否则可能面临合并计算年限的风险。
3.防暑降温费的支付以岗位性质为依据
企业需根据地方规定区分室内外岗位支付防暑降温费，若劳动者无法证明自身属于高温作业岗位，法院可能仅支持部分期间的费用。
本案通过厘清离职意思表示的变更、工作年限的连续性认定等关键问题，为类似劳动争议提供了裁判参考，亦提示企业需规范离职流程与用工管理，避免因程序瑕疵承担法律责任。（注：本案系山东舜翔济宁律师事务所劳动法专业团队办理的劳动争议典型案例，分析仅基于法律文书与裁判逻辑。）