案例分析：关于跨公司调动、薪资扣发及被迫解除劳动合同的经济补偿认定

律师观点分析

案例分析：关于跨公司调动、薪资扣发及被迫解除劳动合同的经济补偿认定

【案件概要】

本案是一起典型的劳动争议纠纷，涉及劳动者因用人单位单方降薪、扣发绩效及调整劳动条件而提出“被迫解除劳动合同”后的经济补偿金、加班费及报销款争议。案件的特殊性在于劳动者在关联公司之间调动，且涉及非固定工时制下的加班认定问题。

【基本事实脉络】

1、劳动关系演变：劳动者于2020年8月入职A公司（原用人单位），2024年4月劳动关系转移至B公司（新用人单位，A公司的上级单位）。双方劳动关系持续至2025年8月。

2、争议导火索：2025年6月起，用人单位因效益不佳，单方面通知将劳动者薪资降至当地最低工资标准，并扣发了部分绩效工资及项目奖金。

3、解除过程：劳动者发出《降薪异议函》未果，于2025年8月以“未足额缴纳社保、拖欠克扣工资”为由发出《解除劳动关系通知书》，并提起仲裁及诉讼。

【争议焦点与裁判逻辑】

一、 关于工龄连续计算（关联公司调动）

1、争议点：劳动者在A、B两家公司连续工作，B公司主张仅计算2024年4月之后的工龄。

2、裁判观点：法院认定劳动者从A公司调动至B公司属于“非因本人原因”导致的调动，且B公司是A公司的上级单位。因此，在计算经济补偿金时，劳动者的入职时间应追溯至2020年8月，总计工龄为5.5年。

二、 关于薪资扣发与经济补偿金（N+1）

1、争议点：用人单位扣发了2024年绩效10,000元及以“NGS项目”名义扣款2,340元，并在2025年6月后单方降薪。

2、裁判观点：

绩效扣发：虽然公司主张扣发基于亏损和考核，但未能提供充分证据证明考核制度的合法性（如经民主程序制定）。且录音证据显示公司承认扣发了绩效，故认定扣发无依据。

单方降薪：公司虽主张是“协商”或因效益缓发，但实际操作中未达成一致即执行降薪，且补发时间滞后。法院认定此行为构成“未及时足额支付劳动报酬”。

判决结果：支持劳动者依据《劳动合同法》第38条解除合同，并判决用人单位支付5.5个月工资的经济补偿金。

三、 关于加班费（不定时工作制的举证责任）

1、争议点：劳动者主张销售岗位存在出差和会议加班；公司主张实行“不定时工作制”且劳动者为高管，无需支付加班费。

2、裁判观点：

举证责任：公司虽口头主张实行不定时工作制，但未能提交经劳动行政部门审批的文件。法院因此不认可不定时工作制的适用，认定为标准工时制。

加班认定：虽然销售岗位灵活，但劳动者提交了出差审批和会议记录证明特定日期（如周末开会）存在加班事实。法院最终支持了部分有证据证明的加班天数（5天），按200%标准判赔加班费。

四、关于报销款与福利待遇

防暑降温费：公司未能证明已发放或劳动者不符合发放条件（如室内作业），且未提供降温措施，因此判决补发两年的防暑降温费。

报销款：劳动者通过系统截图证明了部分话费、油费及业务维护费已提报审批，法院予以支持；但对于缺乏票据凭证的部分请求予以驳回。

【案例启示】

1、合规管理的重要性：

用人单位若要实行“不定时工作制”，必须经过劳动行政部门的审批，仅在合同中约定无效。

扣减员工工资或绩效，必须有合法有效的制度依据（经过民主程序公示）和事实依据，否则极易被认定为违法克扣。

2、关联企业用工风险：

母子公司或关联公司之间调动员工时，若非员工主动辞职再入职，原公司的工龄通常会合并计算，这将直接影响经济补偿金的数额。

3、证据保留：

对于劳动者：在遭遇降薪或调岗时，及时发送书面异议函（如EMS邮寄并保留凭证）是证明“被迫解除”合理性的关键。

对于企业：对于高管或特殊工时岗位，必须保留好考勤、审批文件及合法的规章制度文本，否则将承担举证不能的后果。

【判决结果摘要】

法院最终判决B公司（新用人单位）向劳动者支付：

拖欠的绩效及工资差额；

经济补偿金（按5.5个月平均工资计算）；

加班费（部分支持）；

未休年休假工资；

防暑降温费；

合理的业务报销款。

本案系根据山东舜翔（济宁）律师事务所劳动法专业团队杜飞律师亲办济宁市最新劳动争议案例整理而成，仅供大家参考，转载请注明出处。