浅谈无规章制度依据而解除劳动合同的后果
规章制度，是用人单位根据劳动法及其他法律法规制定的为实现公司发展和员工管理的规则制度。用人单位有权制定本单位的规章制度，用以规范单位员工的行为。这种权利来源于公司管理的基本需要，其内容可最大程度的贴近用人单位的实际情况。因此，它是单位用工自主权和经营管理权的体现，也已经成为调整劳动者与用人单位劳动关系、维持企业正常的生产经营和管理秩序的重要依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。可见，规章制度是作为法定解除劳动合同的重要依据之一,用人单位可以利用它合法地行使自己的内部管理权和解约权。而用人单位要想适用该条款解除员工的劳动合同，首要前提应当是企业必须拥有完善的规章制度。但是，实际上很多用人单位却不重视规章制度在解除劳动合同中的重要性，呈现出规章制度不完善甚至无规章制度的用工管理现状。然而，无规章制度依据解除劳动合同的情形恰恰是纠纷发生的引火线。那么，用人单位在规章制度不完善或者无规章制度的情况下，能否存在合法解除劳动合同的可能，本文将通过审判实践中的案例来进行探析。
一、相关案例
1、案例一“有规章制度但内容不完善，致使无规章制度依据违法解除合同”
（1）【基本案情】
陈某原系A房地产公司的员工，从事工程部经理岗位。2013年5月28日，陈某与A房地产公司的水电工程师姚某发生争执，A房地产公司对此做出处罚决定：“陈某作为部门负责人，未能胜任该岗位职责，从即日起履行土建工程师职责，并确保做好该岗位工作，待遇与土建工程师相同，并处两百元罚款”，落款日期是2013年6月4日。此后不久，A房地产公司又向陈某下达了解除合同通知书，以陈某于2013年5月28日上班期间殴打他人，造成恶劣影响，严重违反单位的规章制度，期间不服从单位调整工作岗位的安排为由，解除与陈某的劳动合同。
（2）【审理结果】
陈某不服公司解除劳动合同，遂提起仲裁和诉讼。终审法院认为，2013年5月28日陈某与姚某发生争执的事实存在，但从A房地产公司提供的单位规章制度内容看，并没有针对劳动者具有打架行为情形时的相关具体规定。故认定A房地产公司提供的单位规章制度的内容中，没有制定针对劳动者具有打架行为情形时的处罚或解除合同的任何规定，从而认定A房地产公司没有规章制度依据违法解除与陈某的劳动合同。
2、案例二“规章制度的内容不完善，但严重违反劳动纪律的，为合法解除”
（1）【基本案情】
田某原是B科技公司员工，与其签订劳动合同，后B科技公司与A科技公司联合发布公告，称B科技公司于2012年并入A科技公司统一经营，原B科技公司员工的劳动关系、工龄等均由A科技公司承继，即用人单位变更为A科技公司。其后，田某在下班后与另一工作人员进入办公室，在未经他人许可的情况下，擅自进入他人工作区域，打开他人的电脑查看、复制公司的重要文件及信息，A科技公司据此解除与其的劳动合同。田某认为A科技公司并无规章制度规定员工下班后不能进入平时上班的办公室，也无证据说明查看、复印工资表、组织架构图即可开除处分，遂提起仲裁和诉讼。
（2）【审理结果】
经法院审理认为：即便A科技公司并无规章制度规定员工下班后不能进入平时上班的办公室，也无证据说明查看、复印工资表、组织架构图即可开除处分，但从A科技公司公司提交的光盘记载的视频资料看，田某与另一工作人员在非工作时间未经许可擅自进入他人工作区域，打开他人电脑查看、复制公司的重要文件及信息的行为已经严重违反劳动纪律，A科技公司据此解除双方的劳动合同符合法律规定，无需向田某支付赔偿金。
3、案例三“劳动者行为过激的，不论有无规章制度依据，为合法解除合同”
（1）【基本案情】
黄某是A电子公司的员工，双方签订的劳动合同中约定，黄某在该公司从事质检员工作，A电子公司可根据工作需要变动黄某的工作岗位，黄某服从A电子公司的安排。2014年5月，A电子公司因生产经营的需要，通知黄某调整工作岗位。但黄某不服工作调整，并与公司负责人发生争吵。同月10日、11日，黄某曾拉断A电子公司电闸，致A电子公司生产停止，A电子公司的工会主席李某、车间主任柏某等人对黄某劝阻未果。同月12日，A电子公司在通知公司工会并征得工会同意后向黄某作出了解除劳动关系的决定。
（2）【审理结果】
法院经审理认为：日常生产生活均有一定的复杂性，用人单位不可能将所有违反劳动纪律的情形在规章制度中一一列举。但无论是用人单位还是劳动者，在履行劳动合同过程中，应当遵守一些最基本的、符合大众认知的原则，对于劳动者来讲，应当对用人单位负有尽职、忠诚、不无故迟到早退、不旷工的义务等。黄某如不同意单位调整其工作岗位的决定，可以与单位进行协商，即使协商不成，亦可以通过合法、合理的方式维护自身的权益。但黄某并未到新的工作岗位工作，也没有通过理性的方式与单位进行协商，而是采取拉断电闸、阻止生产的过激行为，无论A电子公司有无规章制度，或是规章制度中有无列举，该行为都是基本的劳动纪律所不能容忍的，也不符合一般公众对于合法维权行为的认知。故A电子公司与之解除劳动合同，具有合法性，应予支持，A电子公司依法不应当向黄某支付经济赔偿金。
4、案例四“劳动者多次旷工，属于严重违反劳动纪律行为，为合法解除”
（1）【基本案情】
彭某原系A公司的工程部维修电工， 2013年7月2日以公司解雇为由向工作站投诉，要求A公司支付解除合同赔偿金，2013年7月3日维稳工作站工作人员电话通知A公司调解，A公司电话告知：公司没有辞退彭某，并叫彭某回厂处理，维稳工作站工作人员将A公司意见告知了彭某本人，并要彭某签名确认。A公司其后告知彭某：彭某目前已连续旷工多天，如仍继续旷工的话，公司将按规定处理，解除与其的劳动合同。2013年7月25日，A公司经与公司工会商量决定：因彭某连续旷工15日，严重违反劳动纪律，解除与彭某的劳动合同。
（2）【审理结果】
经劳动仲裁庭审理认为：从2013年7月5日起，彭某在没有办理任何请假手续的条件下，连续旷工多日，用人单位以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，符合法律规定；彭某不服仲裁裁决，依法提起诉讼，终审判决认为:结合投诉书中的办结详情显示，A公司明确表示没有辞退彭某，并叫彭某回厂内部处理，且维稳工作站的工作人员亦将处理结果当面告知彭某。所以，彭某认为A公司将其解雇的主张，不成立。彭某没有按照工作站的处理结果回厂继续上班或者协商处理相关事宜，直至2013年7月25日A公司解除与其的劳动合同，这期间彭某没有向A公司提供劳动，亦未向其履行请假等相关手续，其行为构成多日旷工。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 ，故A公司解除与彭某的劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、评析
在案例一中，尽管用人单位A房地产公司制定了规章制度，但没有关于劳动者具有打架行为情形时的具体规定。法院认为用人单位的解除依据没有在规章制度中以书面形式体现，进而判决该公司没有规章制度依据违法解除劳动合同。
在案例二中，A科技公司制定的规章制度中并未规定员工下班后不能进入平时上班的办公室查看、复印公司重要文件的情形，但法院则判决认为劳动者其行为已经严重违反劳动纪律，公司解除与劳动者的劳动合同符合法律规定，无需支付解除劳动合同的赔偿金。
在案例三中，法院判决更是明确指出日常生产生活均有一定的复杂性，用人单位不可能在规章制度中详尽列举所有违反劳动纪律的情形，但劳动者在履行劳动合同过程中，应当遵守一些最基本的、符合大众认知的基本行为准则。对于劳动者来讲，应当对用人单位负有尽职、忠诚、不无故迟到早退、不旷工的义务。严重违反劳动纪律的行为，无论用人单位有无规章制度、规章制度中有无规定，都是基本的劳动纪律所不能容忍的，也不符合一般公众对于合法维权行为的认知。用人单位据此解除劳动合同，具有合法性，应予支持。
在案例四中，劳动者即没有向用人单位提供劳动，亦未向用人单位履行请假等相关手续，其行为构成多日旷工。法院适用《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项关于严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同的法律规定，认为用人单位解除劳动合同合法。
从上述四个案件的结果来看，在司法实践中法院对无规章制度依据在劳动者严重违反劳动纪律时用人单位解除合同的判决主要存在三种观点。
第一种观点认为，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，均需依据经过民主程序制定并向劳动者公示告知的规章制度，如果用人单位的解除依据没有在规章制度中以书面的形式体现，则无合法解除合同的依据，因此构成违法解除。第二种观点认为，在没有规章制度或规章制度无相应违反劳动纪律情形的具体规定下，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位解除劳动合同，属于合法解除。该观点突破了现有法律法规的明文规定，把最基本的、大众普遍认知的基本行为准则作为判决理由，是符合公序良俗原则的应有之意的。第三种观点认为，在劳动者严重违反劳动纪律的情况下，可依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定，用人单位可以解除劳动合同。
审判实践中，若用人单位的解除依据没有在规章制度中以书面的形式体现或者没有留下有力证据以证明劳动者严重违反劳动纪律的，多数被认定为违法解除劳动合同。如案例二、三、四中劳动者行为被认定为严重违纪，用人单位的解除行为获得判决支持的相对较少，而且何为严重违纪，存在较大的裁量空间。法院出于对劳动者弱势地位的保护，倾向于保护劳动者利益。
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