案情
2010年7月，诺基亚西门子通信公司（以下简称诺西）与摩托罗拉公司（以下简称摩托罗拉）联合公布，诺基亚西门子通信将收购摩托罗拉的大部分无线网络基础设施资产，中国地区涉及此次收购的相关部门员工将超过2000名。据媒体报道，从11月25日起摩托罗拉杭州公司、北京公司以及天津公司不约而同地爆发了员工薪资纠纷事件。主要是因为诺西收购摩托罗拉无线部门之后的员工薪资和福利存在问题。
根据新的劳动协议内容，进入诺西后，中国区摩托罗拉的员工待遇将下降5%以上，而诺西的员工待遇在与摩托罗拉合并消息出来后普遍上调了5%左右，这就导致了摩托罗拉过去的员工和原诺西的员工薪资方面又拉大了一截。
并购后，摩托罗拉需补偿员工N+1或N+2或N+3倍(N=工作年限)的月工资，但是在这个工资基数和倍数的计算上面，摩托罗拉的人力资源部与员工产生很大分歧，难以达成共识。对此，摩托罗拉方面表示将本着可比较的原则，努力保持员工薪资基本不变。诺西方面也表示，诺西对待加盟的摩托罗拉员工的原则是，提供可比较的薪酬方案、维持原有的体系基本不变，并尽量满足员工的诉求。
此外，摩托罗拉之前提供一项补充住房公积金，该福利需要摩托罗拉员工连续在摩托罗拉工作三年才能拿到，但由于摩托罗拉公司无线部门被诺西收购，而摩托罗拉公司以未达到三年为由取消该福利，这导致很多工作未满三年的员工无法享受该福利，对摩托罗拉公司怨声载道。
以往的企业并购案例中，各方比较关注的主要还集中在公司法、经济法层面。然而，在《劳动合同法》实施后，由于劳动者维权意识的提高，劳动法在并购过程中的影响也越来越大。以本案为例，并购过程中产生的纠纷，就主要集中在员工关系处理方面。
所谓并购，是某一企业通过支付一定对价，将另一企业或者另一企业的某一业务整体收购，合并到本企业的一种商业运作模式。通过并购，可以实现资源整合，从而在市场竞争方面占据优势。
可见，并购可能涉及两种方式，一种是吸收合并，将另一企业完全融合进本企业，另一企业实体消失；一种是对另一企业的某一业务进行收购、整合，另一企业作为一个法人依然存在。而在后一种方式中，又要分两种情况：一种情况是只购买业务，不涉及人员转移的。第二种情况是，购买业务的同时，人员也随业务一起被收购。
根据并购方式设计劳动合同处理方案
根据以上分析，在并购过程中，不同的并购方式，所涉劳动者的劳动合同会碰到不同的处理方式。
●吸收合并方式。一般整个企业的资产、人员都会并入收购方。根据《劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并时，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，在这种情况下，收购方应当完全继承劳动合同中用人单位地位，行使用人单位的权利，履行用人单位的义务。
吸收合并完成后，收购方还要对资源进行整合，才能实现收购之初的目标，这可能会涉及对所涉员工进行调岗、调薪，此时就需要对劳动合同进行变更。在这种情况下，收购方需要获得劳动者的同意方可进行，不能单方变更。若收购方无法与劳动者就变更合同内容达成一致意见，则应视具体情形继续履行原合同，或者依据情势变更（指《劳动合同法》第四十条第三项所规定的情形，即：订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法继续履行，用人单位与劳动者就劳动合同内容变更又无法达成一致时，用人单位可以提前一个月通知劳动者或者支付劳动者一个月的代通知金，解除劳动者劳动合同）来解除劳动合同。
●并购部分业务，不涉及人员转移的。原则上劳动合同继续有效，只是被收购方由于业务卖出，不再需要相应岗位的人员，客观上劳动合同无法继续履行，被收购方可以与所涉劳动者协商变更劳动合同内容，若无法就变更达成一致，被收购方可以提前一个月通知解除劳动者的劳动合同，并依法支付劳动者经济补偿金。
●并购部分业务，涉及人员转移的。此时由于被收购方主体依然存在，而并购协议所约定的有关人员的处理问题当然不能适用于所涉劳动者。因此，还需要被收购方先与所涉劳动者解除劳动合同，然后再由收购方与所涉劳动者签订新的劳动合同。由于一些企业会嫌签来签去的太麻烦，一般会采用三方协议的形式，对并购双方及所涉劳动者的权利义务进行明确。案中所述情况，即为这种情形。一旦劳动者不同意从被收购方转移到收购方，就意味着劳动者与被收购方的劳动合同依然有效，被收购方只能依据情势变更的有关法律规定来进行处理。
综上所述，在并购过程中，根据不同的并购方式，会形成不同的劳动合同处理方式，或者是收购方处理，或者是被收购方进行处理，又或者是收购双方共同参与处理。因此，企业在进行并购方案设计时，需要根据具体情形，明确员工的劳动合同处理方式，以免出现不必要的纠纷。
谨慎处理薪资福利的变更
在并购过程中，由于可能会出现人员的转移，而不同的企业，薪资福利待遇是不可能完全一致的。所涉劳动者从被收购方转移到收购方以后，自然面临着薪资福利待遇的变更问题。
对于薪资福利的变更，如果是收购方的薪资福利体系比被收购方的薪资福利体系对劳动者更为有利，一般也不会发生分歧。但如果被收购方的薪资福利体系，比收购方的薪资福利体系对劳动者更为有利，那么劳动者就会对此提出质疑。上述案情中，正体现出了这一点。此时还需遵循前面的分析来进行处理：
如果是吸收合并，合并后劳动者与收购方存在劳动关系，原劳动合同继续有效。如果收购方要对劳动者适用本单位的薪资福利体系，而劳动者又不同意，则此时收购方需要按照双方劳动合同中约定的薪资福利向劳动者支付，但劳动合同中没有约定的部分，则按照收购方的规章制度执行，因为此时劳动者已经与收购方形成了劳动关系，应当受到收购方依法制定的合法有效的规章制度的约束。在这种情况下，虽然原劳动合同对收购方会形成约束力，收购方需要履行其中对于薪资福利的约定，但也仅限于合同约定的范围内。
如果是并购部分业务，且涉及人员转移的，则由三方协商确定。若劳动者因薪资福利问题，拒绝转入收购方，则根据劳动合同问题部分的分析，由被收购方依法处理该劳动者的劳动合同。所以，像本案中，若是摩托罗拉的员工对于诺西的薪资体系不满意，不同意转入诺西，那么摩托罗拉就需要依法来处理这些员工：或者进行经济裁员，或者根据情势变更解除，但是不管以哪个理由，都要依照法律程序执行，不能直接解除。
另外，并购过程中，还有可能涉及一些期待型福利待遇的处理问题。例如本案中的补充住房公积金。这些期待型福利待遇往往与劳动者的工作年限相挂钩，并且通过协议约定或者制度规定固定了下来。但是，一旦发生并购，劳动者就可能面临由于劳动关系需要解除而无法享受到这类待遇的情况。此时，除非相关协议或制度中有明确约定，否则一般被收购方不给予劳动者该福利待遇并不违法。
但是，我们还是建议被收购方应当充分考虑劳动者的心理感受，有相应的弥补政策，毕竟这并非劳动者的原因导致的无法享受，而是企业行为所致。例如本案中，摩托罗拉原先承诺给员工的补充住房公积金，现由于公司并购，导致员工无法享受该补充住房公积金。按照摩托罗拉的相关政策以及与员工的协议，可能不给员工享受该补充公积金并不违法，但是这些员工，尤其是工龄已经两年多、即将可以享受到这一福利的员工，就会由于企业的原因而丧失一项期待利益。这无疑会造成员工对企业的不满意，严重影响员工对本次并购的积极态度，进而成为本次并购的阻碍。
因此，不管是在处理并购方之间的薪资福利体系差异问题时，还是处理劳动者的一些期待型福利待遇时，作为用人单位，并购方需要充分考虑劳动者可能的心理感受，尽量替劳动者考虑，避免因劳动者不满而造成对整个并购进程的牵制。
工作年限、劳动合同订立次数需依法继承
由并购而导致劳动者转移的，根据《劳动合同法实施条例》的有关规定，劳动者在被收购方的连续工作年限应当依法计入在收购方的连续工作年限，这基本没有什么争议。
虽然说工作年限连续计算无可争议，但有些劳动者会提出经济补偿的要求。此时，对于吸收合并，收购方可以明确告知劳动者，原合同继续有效，并不存在需要支付经济补偿的法定情形；而对于并购部分业务的，则需要由被收购方向劳动者依法支付经济补偿。同时，为了避免以后的纠纷，三方协议中可对此予以明确，并告知劳动者，将来从收购方离职，计算经济补偿金的年限时，之前在被收购方的连续工作年限将不再计入。
若是吸收合并，由于原合同继续有效，收购方完全继承被收购方的用人单位地位，因此，该劳动者在被收购方的固定期限劳动合同订立次数计入在收购方固定期限劳动合同订立次数中，这也是理所当然的，也没有什么分歧。
但是，如果是并购部分业务，涉及人员转移的，对于固定期限劳动合同的订立次数继承问题却存在争议，该争议是由于法律规定的空白所致。由于法律对这种情况下，合同订立次数的继承问题并未明确规定，而并购部分业务又不同于吸收合并那样的权利义务完全继承，所以作为收购方，往往会主张这是新的用人单位，应当重新计算固定期限劳动合同的订立次数；而对劳动者来讲，往往会主张要求收购方继承固定期限劳动合同的订立次数，理由是这种转移是单位造成的，并非劳动者原因。于是，双方产生分歧，容易引发纠纷。
最要紧的是，在并购部分业务时的人员转移，是劳动者先与被收购方解除，再与收购方签订合同。如果说之前的次数继承，有些劳动者此时与收购方签订时，就可以要求签订无固定期限劳动合同了，这是收购方不愿意看到的。
因此，在并购部分业务时，要注意在人员处理的三方协议中，对于合同订立次数的继承问题要特别约定清楚，如果说收购方不愿意继承，而劳动者因此不同意转移，则由被收购方依据前述劳动合同处理部分的分析对该劳动者的劳动关系进行处理。
让工会参与人员转移的处理
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在决定有关涉及员工切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同的，需要事先将理由通知工会。
据此，在并购过程中，若是涉及劳动者转移的，用人单位应当主动邀请工会参与，这样可以保证劳动者的要求与用人单位的想法发生分歧时，工会能及时介入，进行调节，缓解劳资双方的矛盾，进而确保并购的顺利进行。本案中，之所以劳动者与摩托罗拉的关系发生激化，甚至吸引来了媒体的目光，正是由于工会的缺位，致使劳动者在无法确保自己的合法权利会得到保证时，不得不把矛盾置于公众目光下，从而迫使摩托罗拉接受员工的一些诉求。
关注劳动者的心理动态
通过上述有关并购过程中的法律问题分析，我们发现，其实在本案中，摩托罗拉与诺西都没有多大的法律问题：首先，薪资福利体系问题的处理，摩托罗拉和诺西并不存在很明显的问题，因为尚处于协商阶段，摩托罗拉告知员工两家企业的薪资福利体系，由员工自己选择转移还是不转移，这并没有什么违法之处；其次，补充公积金的问题，如果摩托罗拉与员工之前对补充公积金有明确约定，工作不满三年就是没有，那么摩托罗拉不给员工这个待遇也不违法；最后，经济补偿的支付问题，《劳动合同法》第四十六条、第四十七条有明确规定，原则上不提前通知，为N+1，若是提前通知，N即可，摩托罗拉也没有什么问题。
可是，没有多大问题，为什么最后还发生了引人关注的分歧呢？可见，仅仅合法，并不能完全解决并购过程中的所有问题。
通过仔细分析，我们发现摩托罗拉还是低估了员工的法律维权意识，以及他们对自己权益坚决维护的决心。在设计并购方案时，摩托罗拉没有重视两家单位的薪资差异以及补充公积金的丧失给员工可能造成的心理落差，进而引发了双方的分歧。
两家企业之间存在薪资差异是必然的，但在并购前两家企业没有充分考虑到员工的感受，也没有跟员工协商折中的办法，而是直接让员工二选一，要么接受比原来稍差的薪资，要么解除劳动关系，此举虽没有违法，但是换了任何一个人处于员工的地位都会非常不舒服的，发生这种纠纷也就在预料之中了。
补充公积金问题的处理，虽然问题也不大，但是让员工承受因企业原因而无法享受福利的后果，这对员工来讲是极其不公平、不合理的。因此，发生纠纷、分歧也就在所难免了。员工在解除时，多要经济补偿也就可以理解了。
以此为戒，我们认为，在并购过程中，不能仅仅注意合法性问题。合法性问题是并购过程中最基本的一个要求，在合法的前提下，还要尊重员工的知情权和话语权，要替员工多考虑考虑，解决员工的一些后顾之忧，在不损害企业发展利益的情况下尽量让员工满意，这样才能避免纠纷的发生。
