感谢大家能来参与今天的分享，虽然今天的主题以及我本人都与法律相关，但我更愿意在法律问题基础上，多跟大家进行一些商业思维的分享，法律是很枯燥的，我列举或者读的法条越多，大家想走的心肯定也越强，我们在这方面不会有共鸣，也就不会有记忆点，一场讲座30分钟，大家有效生命减少30分钟，这就没必要了。因此我的分享过程中尽量避开冗杂的法律条文，直接给出结果或倾向性意见，可以理解为简短的商业思维沙龙，大家过来就是来一起探讨公司生命周期内的几个股权问题，会后如果有兴趣可以互加微信，继续探讨。

一、公司设立时

公司设立时的股权问题我们简单讲一下，因为我想在坐的都是公司老板或职员，公司设立已经是既定事实，我总不能让大家全部重新注册一遍新的公司，但设立时的股权处理与公司后续发展或没落有着必然联系，在这里跟大家分享是有一定必要的，首先从老板的角度来看，公司设立前需要考虑的以下几点：

1、项目2、初始资金3、合伙人及各自股权4、办公场所5、员工及治理结构。

而其中的股权问题往往集中在股权比例及出资。一般在成立公司时，资金、技术、场地、渠道、客户等各种项目运营所需要的条件不一定在一个人手里，而股权的总和总是100%，比如你们有钱没技术，我有技术但没钱，那就技术成果入股，或者我有项目没场地，而优客工场正好有商铺、办公室，种种情况，进一步引发各种天马行空的合作方案设计，有些不是通过股权来平衡各方利益的，比如有钱的不作为股权出资，他作为借款借给有技术有项目的人，他拿固定收益，这类属于项目合作的范围，实践中也不少。而同样是出钱，也可以作为股权投资，然后约定股权回购条件，当投资收益低于预期甚至亏损时要求其他股东和公司回购自己股权投资的本息，实践中vc/pe这些专业财务投资人就是这么做的。怎么合作具体不展开。

这里要说几点，第一，所有货币以外的出资都需要履行过户手续，变更权利外观。简单来讲，土地出资你得变更土地使用权人，知识产权出资得变更产权人。还有一些是人才，有经验有人脉，属于技术入股，但经验人脉又不能过户，劳务也并非法律允许的出资方式，留住这类人，要么高工资，要么单独签订项目协议，帮公司做好erp/crm系统单独奖励30万项目奖金，要么就是后面说到的股权激励有关。第二、股权比例尽量不要50/50，这么设置除非是夫妻老婆店，否则之后股东之间有任何矛盾都形成不了有效决议。出钱的67以上，出其他加起来33以下，是比较正常的设计。第三，不要用他人的身份证去注册股东，有一部分企业刚设立的时候，几个股东都是上市公司或者外资企业里出来想自己做的，或者还在竞业限制期或者类似约定，不能作为其他同行业公司股东，他们就会找个朋友亲戚的身份证注册一下。这种情况下，作为其他干净的股东尽量拒绝这种做法，而用代持的方式解决。我碰到过一个案例，这不是一个法律问题，而是一个现实问题，拿其他人身份证注册的股东不干了也不配合其他股东变更，拍拍屁股走人，这个时候工商登记上的股东咱们根本不认识也联系不上，之后不管公司做任何变更，都有可能因为这个联系不上的股东困难重重。法律和部门办事规则是冲突的，这个时候只能要么仿造签名，要么只能去法院提起诉讼，而且诉讼也非常麻烦。因此类似情况下，股权代持是最为合适的解决方案。

二、公司发展

初创企业发展到一定程度，一定会面临两个问题：钱和人。产品研发需要技术人才和钱，市场渠道或份额开拓需要业务人才和钱。一些知名的创业者，比如的在行业里顶尖公司的亚太区副总裁等等，他们出来创业前身边就是各种资本家，财务顾问或者投行，他们出来办企业很轻松拿到300-500万天使投资，银行信用贷款额度200万。但大多数创业者出来，手里最多的是销售渠道，少有成型的产品。在这种情况下，为了留住人，筹集钱，各种股权激励方式就在商业活动中孕育而出。

股权激励方式一般有以下几种：1期权2限制性股票3员工持股计划4业绩股票5干股等。除此以外还有各种激励方式，这里讲以下几种常见的激励方式，但万变不离其宗，所有股权激励方式，可能名头不一样，但都是将员工或者管理层可得利用与公司发展情况相挂钩，同样基本都要成立持股平台。

期权，前几年我们京东老板刘强东就有个跟期权相关的新闻，京东在刘强东结婚前，一次性授予他2600万上市公司股份，他可以在10年内选择行权，相对应的未来10年他的工资是现金1元。当时都在传阿呀，刘强东一次性透支10年的工资，属于婚前财产，规避了与奶茶妹妹结婚的风险。期权是指激励对象享有在约定的期限内以约定的价格向企业或者关联方购买一定数量特定股票的权利，但并不负有必须购买的义务。期权用那套股权激励老师的话术就是授予、成熟、考核、行权这一套。用通俗的话讲，比如我是公司合规部门总监，好歹也算个高管，就是公司在今天给我10000股，但不是直接给我，需要公司发展以及我的业绩考核达到一定指标后，我可以一定单价购买公司股份。能买多少，要看成熟和考核结果，比如10000股每年成熟25%，第一年10000股里就2500股我可以买，而我个人业绩考核也只达到目标的80%，那我能买多少股份呢，2000股份，至于单价设置就比较复杂，有0元的，有1元的，有最近一次融资估值计算，有浮动股价计算方式。

员工持股计划。员工持股计划与期权最大的不同，本质在我个人看来就是筹钱，因为公司需要钱，底层逻辑不同，导致了期权与员工持股计划表面差异，所以不需要对员工进行严格考核，不是仅针对于公司高管。员工持股计划往往是全体或大部分员工。员工通过代持机构也就是持股平台代持公司股份，享受公司的分红。员工持股计划一般需要员工出资购买，一旦员工退休、辞职，其所持股票由企业回购，如果企业上市，那么可以在解禁后自行出售。

个人理解，期权及员工持股计划是企业发展到一定程度后，业务及营收稳定，员工规模在30-50以上并且经历过来来往往，高管层稳定且能力基本显现。初创企业可能还是老板一人打天下，员工偏功能性且社会人脉弱，所以可以将期权这些作为未来规划来看，就目前来看，可能代持或干股在初创企业的生存空间较多。

股权激励老师授课时扒拉扒拉说如何设计激励方案，有些时候有一定道理，但照搬运用就有点刻舟求剑。回归我的职业，来看看股权激励方案的一些风险。

1、股权激励容易被认定为劳动报酬

这个本身司法实践中有一定争议，目前按照最高院公众号里引用的观点，这里直接说结论，对于公司董事监事这类的股权激励，适用公司法或民法调整，对于核心员工等的股权激励，属于劳动关系。这两者有本质的区别，如果是劳动关系，那在约定不明的情况下，员工离职或者被辞退，即使激励股权在持股平台，员工不是公司的股东，公司也可能承担支付激励股权的责任。反之如果不是劳动关系，那么退出要按照股权现有估值结算。

举个例子，我之前碰到一家互联网企业，经过多轮融资，估值到9.1个亿，阿里巴巴进来的时候，通过员工持股计划，增发股份5000多万，员工全部出资认购（实际出资的持股平台），再增发3000万虚拟股份（赠与的持股平台），作为奖励赠与员工（比如员工买1万块钱，再送6000元的激励股份）。现在公司不行了，大面积裁员，那员工肯定要退他的股份，拿出当时的员工持股计划出来，一看发现几个关键点，1、对于实际出资和奖励的股份，员工退出时没有详细约定，就写了一句员工退出时股权由第三方收购，2、持股计划没有保留公示的记录。那么这个员工持股计划成了这个公司的炸药包。先不论公示不公示。虽然员工激励的股份在第三方持股平台里，员工是间接持有公司股份，但是因为是劳动关系，员工可以直接请求公司支付，而且还是劳动仲裁。第二，基于劳动关系，员工的持股价值转化为劳动报酬，不会因为公司估值变化而变化，公司值9个亿，员工股权价值10万，公司值100万，员工股权价值还是10万。最后即使约定了退出方式是第三方收购而不是公司直接支付，劳动仲裁可不管，劳动法官他用的是劳动法来审案子，现在员工离职，也没人收购，那作为劳动报酬公司就需要支付。最后这家公司被很便宜的价格被第三方收掉了。

三、公司的结束

这里简单讲几点，公司主体资格注销一般两种方式，一种是自己清算注销，一种是法院破产清算注销。公司注销前都要经过清算，公告，税务注销再去市监局办手续。如果说公司存在债务，但是通过财务方式处理了，也没有公告，即使注销了，股东及清算组仍要承担债务。其次，不要以为不作股东就没有风险，公司的董事、监事在特定条件下，也要因清算瑕疵承担责任。

另外，因为现在股权都是认缴制，有人觉得公司债务缠身时，找个替罪羊把股权转过去就好了。按照今年下半年出台的公司法，股权转让掉也要承担出资责任。