人力资源是企业最重要的资源，是企业的核心竞争力所在。为了招聘到员工，企业往往发布大量的招聘广告。为了吸引更优秀的人才，在招聘广告中，企业往往对工资待遇、福利保障、发展前景等做了非常优越的描述。很多人受招聘广告吸引，进而与企业签订劳动合同，成为企业的正式员工。但是在其后履行劳动合同的过程中，不少原招聘广告中的内容或许并未兑现，双方进而发生纠纷。

对于招聘广告中的内容是否具有法律约束力，实践中存在不同认识：

第一种观点认为，招聘广告中的内容是企业的一种公开表示，劳动者正是受招聘广告吸引进而与企业建立劳动关系， 因此招聘广告应具有法律约束力。

第二种观点认为，劳资双方的权利义务应以劳动合同以及法律规定为准，招聘广告在法律上只是一种要约邀请，并非劳动合同的内容， 因此不具有法律约束力。

个人倾向于第二种观点。

《合同法》第 13 条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”要约和承诺，是合同成立的基本规则和必经程序，劳动合同也不例外。要约是希望和他人订立合同的意思表示，该“意思表示”必须向特定的人作出，其内容应当明确具体，并表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束，合同即告成立。招聘广告因不具备要约的基本构成要件，故不属于要约，而是要约邀请。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示，是订立合同的预备行为。它与要约最本质的区别是，要约将合同成立的权利交给了受要约人，而要约邀请则是将合同成立的权利留在自己手中，其本身对发出者并不具备约束力。公司的招聘广告，是向社会上不特定的人发出的，希望有人向其发出签订劳动合同的要约邀请。

劳动者看到招聘广告后前去应聘，是向该公司发出愿意以其广告中言明的条件与之签订劳动合同的要约。此后，双方面试及协商签约事宜的过程，实质上是一个要约、反要约的过程。最后，公司提供了格式劳动合同，这又是一个要约，劳动者在合同上签字属于承诺，至此劳动合同成立，双方的权利和义务受该劳动合同调整。

由于劳动合同中没有就招聘广告中支付各种补贴的事项作出约定，因此，劳动者在发生纠纷时无权主张。对广大求职者来说，许多招聘广告中承诺的条件虽然很诱人，但这并不是劳动合同的当然内容。若要招聘单位兑现广告中的承诺，就必须要求用人单位将广告中的内容写入劳动合同中，这样才能保护自己的权益。