案例一：医疗期内被辞退，劳动者有权索要赔偿金
2015年12月，在某塑料制品公司工作的笪某，因发生交通事故入院治疗， 2016年1月13日出院，经医院诊断，笪某仍需继续休养至2016年3月23日。2016年3月9日，该公司以笪某连续12天没有上班以构成旷工为由，辞退笪某。
笪某不服，于是申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金79920元，补足最低工资标准差额2485元。仲裁委支持了笪某的仲裁请求。公司不服，向法院提起诉讼，主张公司依照管理制度相关规定，解除与笪某之间的劳动关系不违反法律规定，不应支付赔偿金。
法院审理认为，现有医疗机构的诊断证明可以证实，笪某不能提供劳动系因病休养，属于合理的医疗期内，用人单位在劳动者受伤医疗期内解除与其的劳动关系，系违法解除，应当支付赔偿金。
《劳动法》规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据本法第二十六、二十七条规定解除与劳动者之间的劳动关系。本案中，笪某经医院诊断，需要休养至2016年3月23日，在此期间，用人单位解除与笪某的劳动关系系违法解除，应向其支付违法解除劳动关系赔偿金。
案例二：拖欠工资主动辞职，仍可主张经济补偿金
孙某自2010年12月20日起开始到某信息技术公司工作，期间，因公司经营不善，经常延迟发放工资。2014年2月19日，孙某以公司延迟发放工资为由向公司辞职。
之后，孙某要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，公司以孙某是自动辞职为由，拒绝给予补偿，但孙某却提交证明表示，自己是因为公司经常延迟发放工资才提出的辞职，按法律规定公司应当支付经济补偿金。
法院审理认为，公司确实存在延迟向孙某支付工资的情形，公司应当向孙某支付经济补偿金。
《劳动合同法》规定，劳动者主动辞职的，用人单位可以不支付解除劳动合同的经济补偿金，但如果劳动者辞职原因系因用人单位没有履行其法定义务，存在违法行为导致，则不受上述限制。本案中，双方劳动关系存续期间，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，导致劳动者被迫主动提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。但需要注意的是，如果劳动者以其个人原因提出解除劳动合同，劳动者再另行主张经济补偿金时，即使用人单位存在违法情形，亦不宜给予支持。
案例三：单方变更工作地点，员工有权说“不”
姜某是一家投资公司威海分公司的员工，双方所签合同中，约定工作地点为威海，但同时也约定公司可根据生产经营和工作需要，协商后调整工作内容及地点。
2016年8月4日，姜某被公司要求第二天直接到文登服务网点报到，但因离家较远、自己还需母乳喂养孩子，姜某希望可以接管文登服务网点工作，但继续在原地点办公。后因姜某未按时到文登服务网点报到，公司解除与姜某的劳动合同，姜某不服，便将公司告上了法庭。
法院审理认为，该公司在没有与姜某就工作地点变动问题达成一致的前提下，单方面变动姜某工作地点，并以姜某未服从公司安排为由将其辞退。这一行为明显违背《劳动合同法》相关规定，公司应当支付赔偿金。
《劳动合同法》规定，工作内容和工作地点是劳动合同的一项必备内容。在双方协商确定好工作地点后，如需对工作地点进行变动，且变动后的地点对履行劳动合同构成实质性变更的，需双方协商一致方能进行。在本案中，姜某所在的单位并没有就变更工作地点的事宜同姜某协商达成一致，故姜某有权拒绝履行，在辞退姜某后，公司应支付赔偿金。
案例四：未签劳动合同，离职后仍可索要二倍工资
姜某在某公司工作期间，2015年和2017年双方分别签订了期限为一年的劳动合同，但2016年未签订，2017年7月7日，姜某向公司递交辞呈。2017年8月21日，姜某申请仲裁，要求与公司支付欠付的工资及未订立书面劳动合同二倍工资。仲裁委支持了姜某请求，公司不服，认为姜某要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资已过诉讼时效，遂向法院提起诉讼。
法院审理认为，劳动争议案件申请劳动仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。2016年1月至12月，某公司未与姜某订立书面劳动合同，根据相关法律法规，某公司应向姜某支付未签订书面劳动合同二倍工资的期间为2016年2月至12月，最后履行期限届满之日为2016年12月31日，从该日开始计算姜某申请仲裁的时效期间。姜某于2017年7月21日提出仲裁申请，其请求并未超过1年仲裁时效期间，故某公司应向姜某支付2016年2月1日至12月31日期间的二倍工资。
时效制度是我国民事法律中的一项基本制度，目的是为了督促当事人及时行使权利，保障社会经济秩序的稳定性。《劳动合同法》规定，未签订书面劳动合同的二倍工资并非是劳动者提供劳动的对价给付，不属于劳动报酬的范畴，但具有惩罚性赔偿金的性质，可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。
员工申请赔偿有何标准
