根据《劳动合同法》第四十一条的规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以条件上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位依据法定程序,可以裁减人员:
1.依照企业破产法规定进行重整的;
2.生产经营发生严重困难的;
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
根据《劳动合同法》的规定,用人单位依法裁减人员的,需要向劳动者支付经济补偿。此外,如果用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
相比于过错性和非过错性解除劳动合同的情形,企业裁减人员需要履行更严格的
法定程序,否则,即使具备了法定裁员的情形,也仍然属于违法裁员。
第一步,提前三十日向工会或者全体职工说明情况;
第二步,提出裁减人员方案,内容包括:裁减人员名单、裁减时间及实施步骤,符
合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;
第三步,听取工会或者职工的意见,对裁减人员方案进行修改和完善;
第四步,向当地劳动行政部门报告裁减人员方案,听取劳动行政部门的意见;
第五步,正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关
规定向被裁减人员支付经济补偿金,并出具裁减人员证明书。
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[场景回放]
某知名民营企业在2002年5月经过竞聘上岗,优化组合,使王某等20名员工走上了中层以上领导岗位,并签订了5年期限的劳动合同,起初两年王某为企业带来的管理经营理念使企业的经济效益有了明显的提高。2015年6月，董事会经过研究决定，为了保持企业持续快速的发展，就必须不断补充新员工，为企业注入新鲜血液。于是一批老员工成为裁减的对象。为了裁减人员,企业制定了董事会评价与业绩相结合的考核办法。经过考核包括王某在内的16名员工不合格,被确定为不能胜任工作,于是企业决定裁减王某等16人。王某等16人不服,认为自己能够完成劳动合同约定的工作内容,不存在不能胜任工作的情形。问:该企业的裁减行为是否合法?
[律师点评]
本案中企业裁减人员的行为是违法的。只有具备法定条件,履行法定程序,企业才能裁减人员。在本案中,该企业以不能胜任工作为由而决定裁减王某等16人,这显然不符合裁减人员的法定条件,因此不能适用裁员的相关规定解除王某等人的劳动合同。那么,企业能否以王某等人不能胜任工作为由直接适用过错性解除劳动合同呢?答案也是否定的。首先,企业制定的考核制度存在违法因素,考核是对员工工作能力及工作业绩的一种客观评价,应当以劳动合同中约定的工作标准为考核标准,但在本案中,企业制定的考核标准加进了董事会的主观评价,依此判定员工不能胜任工作有失公允。其次,员工不能胜任工作并不必然导致劳动关系的解除,必须经过培训或调整工作岗位之后仍然不能胜任时,企业才可以解除劳动合同。
在实务操作当中,企业裁员一般分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。经济性裁员多是出于生产经营困难,如进入法定整顿期间等,这些困难企业出于控制用工成本的需要,必须通过裁员来减少支出,维持经营;结构性裁员是指由于企业经营业务或经营方针发生变化,而进行的内部机构重组或企业外部结构兼并、分立时进行的裁员。如UT斯达康由于小灵通业务的萎缩,在全球范围内裁员1400人就属于这一类型;优化性裁员则是为了提高效率和团队竞争力,裁员的对象通常是业绩不佳、人际关系不好、团队合作能力差的员工,如本案中公司裁减王某等16人便属于此类型。《劳动合同法》所规定的裁员主要指经济性裁员和结构性裁员,对于优化性裁员则不能够参照裁员规定进行处理,而应当按照劳动合同解除的一般规定来执行。
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[相关问答]
1.某企业有100名员工,因企业转产需裁减5名员工,此时能够适用企业裁员的相关规定吗?
答:不能。从某种意义上来讲,企业裁减人员属于非过错性解除劳动合同,但并非所有的非过错性解除劳动合同都属于裁员,裁员除了满足法定的裁员条件外,法律对裁减人员的人数还有硬性要求,裁减只有达到一定人数,才能适用裁员的相关规定。根据《劳动合同法》的规定,裁员人数有两个标准,一个是裁减人员20人以上;另一个是裁减虽不足20人但占企业职工总数百分之十以上。如果不符合其中任何一个标准,就不能适用裁员的法律规定。在本题中,企业需裁减5名员工,占企业职工总数的百分之五,没有达到裁员人数的标准,因此不属于《劳动合同法》意义上的裁员,不能适用裁员的相关规定。
2.员工在企业裁员中受哪些法律保护?
答:企业裁员解除劳动合同与一般的非过错性解除劳动合同不同,为了保护劳动者的合法权益,法律作出了一些特殊规定。
(1)获得经济补偿金。符合法定条件的,企业应当向被裁减人员支付经济补偿金。
(2)被优先留用。企业裁员时,应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
(3)禁止被裁减。员工有下列情形之一的,企业不得予以裁减:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。
(4)被优先录用。企业裁员之后,如在六个月内重新招用人员,应当在同等条件下
优先招用被裁减的人员。
[律师说法]
1.企业大规模裁员案件由于涉及人员众多,个体因素林林总总,案件对抗性较强,所以企业在裁员过程中应当特别注意在合法有序的框架内进行。企业特别是人力资源部应当确实保证裁员方案和解除劳动合同的合法性,以使企业裁员在合法的轨道上运行,维护企业合法经营的形象。
2.为了促使裁员的顺利进行,对于企业来讲,裁员过程还有一项非常重要的内容就是要降低员工的心理失衡。企业应当事先与员工进行沟通,引导员工的情绪和心态,提出具体可行的补偿方案,以体现企业的人文关怀。
3.在实务中还要特别注意区分三种裁员的类型,如果是优化性裁员,应当严格按照劳动合同解除的一般性规定执行。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
