实务中，由于企业对经济性裁员解除劳动合同存在认识上的误区，所以，不少企业认为经济性裁员是迅速批量解除劳动合同的“法宝”，对于员工提出的异议，都以“经济性裁员”一言以蔽之。那么，确实如此吗？我们参考以下案例进行分析。

【相关案例】

张某等人是某公司的员工，2008年下半年起，受国际金融危机的影响，公司经营发生严重困难，决定采取裁员措施，拟裁减员工30人，公司领导内部确定裁员名单后，由人力资源部统一在2008年12月20日向张某等被裁减人员发出书面裁员通知，要求张某等被裁减人员在收到通知之日起最迟3日内办理完工作交接和劳动合同解除手续。该通知发出后，便在公司引起了轩然大波，张某等人找到公司，问为什么没有提前1个月通知，公司解释道，由于此次栽员是受金融危机影响，属于“经济性裁员”，所以公司可以不按照以往的规定提前告知。张某等人遂向当地劳动监察大队举报，请求纠正该公司的违法解除行为。

【审理结果】

劳动监察大队接到举报后，经调查，查明该公司在进行经济性裁员时，违反了法律规定的程序，因此，其单方解除张某等人的劳动合同的行为违法，责令该公司限期改正，恢复与张某等人的劳动关系。

【法律分析】

经济性裁员，真的能说裁就裁吗？

恰恰相反，为了保障劳动者的利益，防止企业滥用经济性裁员，法律对经济性裁员设置了各种严格的限制条件。

一方面，实体条件上，企业必须确实达到一定的困难程度或者客观情况发生变化导致劳动合同无法继续履行（详见《劳动合同法》第41条）。

并且需要满足一定的人数限制，即需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上。

而且，企业不得对医疗期、孕期等人员（详见《劳动合同法》第42条）适用经济性裁。

满足以上实体条件才能适用经济性裁员，否则，只能按照一般解除劳动合同的方式进行。

另一方面，程序条件上，企业必须提前30日通知工会或全体员工，并向劳动行政部门报告裁员方案（裁员方案包括：被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、依据的法律规定、经济补偿办法等），听取员工和劳动行政部门对裁员方案的意见后，由企业正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续、支付经济补偿金。

可见，如果企业仅以经济性裁员为借口，在不符合法律规定的情况下，适用经济性裁员，或者，虽然满足实体条件，但未按法定程序进行，都属于违法解除劳动合同。比如本案中，企业未按法定程序适用经济性裁员，结果解除劳动合同的行为被认定违法。

【法律依据】

《劳动合同法》

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。