达到退休年龄后的劳动者究竟是何地位？
随着我国社会人口老龄化问题不断加深，加上经济增长和产业转型对劳动力需求的变化，越来越多的企业选择聘用超过退休年龄的劳动者以减少用工成本、维持企业发展。但由于我国法律法规对此现象规定模糊，司法实践中亦存在较大争议，此类人员与用人单位之间矛盾愈演愈烈。上海市作为经济发展较为快速的城市，在解决此类问题方面有着较为先进的经验，本文将以上海市相关规定为基础，对已达到退休年龄人员与用人单位之间的关系进行界定与分析。
《劳动合同法》从法律上明确了退休人员退出劳动力市场的制度，即该法第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”但是，对于达到法定退休年龄后的劳动者地位却未作进一步明确。
一、达到法定退休年龄并已经享受养老保险待遇的劳动者与用工单位形成劳务关系。
最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生
用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，这一规定改变了过去退休人员用工按特殊劳动关系处理的做法。在社会法中养老金具有工资替代的功能，在劳动者开始领取国家基本养老金的情况下，事实上已经不再具有经济从属性，也就不再具有建立劳动关系的主体资格。已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员不再是劳动合同关系中的适格主体，不能作为劳动合同一方当事人，其与用人单位之间建立的是民法上的劳务关系，而非劳动关系。
二、已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员与用人单位之间关系的界定。
依照《社会保险法》第十六条的规定只有“达到法定退休年龄”和“累计缴费满十五年”才可能享受基本养老保险待遇。这就会导致一部分劳动者虽然已经达到了法定退休年龄，却仍然无法享受基本养老保险待遇，此类人员与用人单位之间关系如何认定成为难题。案例(2019)沪01民终7746号与案例(2019)沪01民终2053号中，劳动者都已经达到退休年龄，但法院的判决结果却大相径庭，究其原因是上海地区对于达到法定退休年龄但未享受养老待遇的人员与用人单位间关系进行了区分：
（一）对于虽已达到法定退休年龄，但用人单位未与其解除劳动关系仍继续用工，未按规定办理退休手续的，按劳动关系处理
（二）对于已超过法定退休年龄，且用人单位与其已终止劳动关系，但因劳动者社会保险费缴费年限不够，不能享受养老保险待遇的，其再就业与用工单位发生争议的，按劳务关系处理。案例(2019)沪01民终2053号中王某在与用人单位解除劳动关系后再次形成用工关系，此情形与原有劳动合同的延续有所不同。超过法定退休年龄的劳动者与用人单位解除劳动关系后继续就业，因为社保机构无法为此类人员建立社保账户，所以用人单位也无法为该类劳动者缴纳养老保险，如认定此期间内双方关系属于劳动关系，用人单位又无法为劳动者缴纳社保，必然会破坏用工双方关系的平衡，加剧矛盾的产生。另外，认定为劳务关系，有利于减轻用人单位责任，促进“超龄”人员再就业，缓解我国日益加剧的人口老龄化问题。所以，这类人员在“发挥余热”再次向社会提供劳动时不宜认定为劳动关系，其多数以获得一定劳务报酬为目的，应当受民事合同法调整。不少地区认为，对于已经达到退休年龄的劳动者再就业，如若不能认定劳动关系则不能有效保护此类“超龄”劳动者的基本权利，用人单位可能据此侵害劳动者权益，压缩用工成本。江苏省对此则是开辟了另一条解决道路，认定此期间内双方形成了“特殊劳动关系”，劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持。双方另有约定的除外。这样细致的规定，综合了多方考虑，平衡了用人单位和劳动者的利益，亦值得推行。
达到退休年龄后的劳动者与用人单位之间关系的界定关乎劳资矛盾的化解，劳动者权利的保护，更影响着劳动力结构的变化，甚至对社会老龄化问题的化解都有着不小的影响。在法律未明确规定的情况下，各地区应当结合本地经济发展需要、用工环境特点等因素进行相应调整，以期维护劳资关系稳定，促进经济发展。
