律师观点分析

案件基本情况

施先生与上海某国有企业于 2010年于2010年12月30日签订了劳动合同，劳动合同有效期自2011年1月1日至2013年9月30日止，后转为无固定期限劳动合同。合同约定岗位为行政事务总部部长助理，2015年1月到2016年6月担任运营中心总经理助理，薪资待遇不变。工资包括岗位工资6100元，技能工资，工龄工资，季度考核工资，固定年终奖35000元左右和其他福利，年薪为114648元左右。自2015年7月开始，岗位工资由6100元调到6400元，年薪为118248元。2016年8月开始，该岗位工资调到6700元。2016年7月份，公司以施先生的岗位被他人竞聘上岗为由，单方将原告岗位安排给其他人，将原告由运营中心总经理助理降为项目管理高级主管，薪资待遇相应调低，遭原告拒绝。自2016年7月至2017年1月，未经申请人同意，被申请人按高级主管的岗位发放原告工资和年终奖，单方克扣原告岗位工资每月1000元，克扣申请人2016年度年终奖13937元。2017年2月，克扣原告基本工资3614元。

施先生不服单位的决定，聘请曾律师向上海长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位补发克扣的工资。曾律师的代理意见未得到仲裁员的支持。施先生委托曾律师提起诉讼。2017年12月7日，法院作出判决，支持了施先生的全部诉讼请求。

曾律师点评

用人单位虽然有用人自主权，但用人单位用人的自主权不是绝对的，不受约束的。相反，用人单位的用人自主权必须受到法律的约束及劳动合同的约束。企业可以根据经营的需要安排员工岗位、并根据经营需要调整员工岗位和工资，但不得违背法律和劳动合同的约定。实践中，很多企业，尤其是国有企业存在一种错误的观念，认为单位可以通过竞聘上岗的方法，实现任人惟贤，从而调整员工的岗位和薪水，而员工必须无条件服从。本案例就是一个典型的例子。根据我国现行的法律，单位调整员工的岗位和薪水，就是变更劳动合同的内容，必须经双方协商一致，或出现了法律规定的特定情况下，单位才可以要求变更劳动合同。本案中，施先生一直不同意单位调整他岗位的做法，不存在协商解除。本案也不属于依法解除，没有出现劳动合同法第39条规定规定的单位可以单方立即解除劳动合同的以下情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。也没有出现劳动合同第40条规定的单位可以提前30条书面通知解除的以下情形：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。当然，也不符合经济裁员的情况。综上分析，长宁区劳动人事争议仲裁委员会的裁决适用法律错误，而长宁区法院的判决适用法律准确。

律师建议

用人单位应该提高劳动法律意识，加强对劳动法的学习，确保公司人力资源管理、员工关系处理依法进行。

劳动者应该依法争取自己的合法权益，也要知道维权的路可能不是一步到位，尤其是在劳动争议仲裁员业务能力整体低于法官的情况下，仲裁阶段的输赢并不是最终的输赢。