劳动合同变更需要注意的几点问题：

一、变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行；

二、必须遵循《劳动法》规定的平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规规定的变更原则；

三、必须遵循法定程序，首先由一方当事人依法向对方当事人提出变更劳动合同的建议，并说明变更的理由和修改的条款，请求对方限期答复；然后由对方当事人在限期内给予答复，表示同意或不同意变更，或者建议再协商解决；最后经双方当事人充分协商达成一致协议后，签订书面协议，双方签字盖章，变更协议即行生效；

四、用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时，须与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容；

五、变更劳动合同后，原条款不再具有法律效力，但原劳动合同的其他条款仍然有效。

我国劳动法律对变更劳动合同主要集中于以下几点：

1、根据我国《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

2、根据我国《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

3、根据我国《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

用人单位适用前述情形变更劳动者工作岗位的，应注意两个问题：一是劳动者患病或非因工负伤而停止工作的，用人单位不能立即变更劳动者的工作岗位，必须在法定医疗期届满后；二是变更工作岗位时应具有合理性，即新岗位与原岗位相比，对劳动者的要求更低、更为轻松（如劳动强度减轻）。

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

根据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。据此，如果劳动者被证明不能胜任工作的，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。

用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的，须对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任，相关证据包括：（1）劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容；（2）考核劳动者是否胜任工作的标准；（3）对劳动者不能胜任工作的具体考核过程，如劳动者的哪些行为与岗位要求不符。若用人单位没有充分的证据对其调整劳动者工作岗位这一举动予以支撑，将会在后续的纠纷中处于不利地位。

（三）劳动者因工负伤，构成五级、六级伤残的

根据《工伤保险条例》第三十六条第（二）项规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，除享受一次性伤残补助金外，还应保留其与用人单位之间的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。据此，职工工伤经鉴定构成五级、六级伤残的，用人单位可以将劳动者发生工伤前的工作岗位调整为劳动者能够胜任的新工作岗位。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

除了法定的用人单位有单方决定权的变更情形之外，只能依照双方协商一致的原则进行，包括约定变更与协商变更两种情形。

（1）依劳动合同约定或规章制度规定

即用人单位与劳动者可以在劳动合同中对变更条件和事项做出明确约定，或者用人单位在规章制度中针对劳动合同内容的变更给予规定和说明。当劳动合同约定或规章制度规定的变更条件成就时，用人单位与劳动者可据此对劳动合同内容进行变更。

同时，需要提请单位注意的是，依规章制度规定变更劳动合同内容的前提是该规章制度必须合法，同时兼具合理性。

（2）用人单位与劳动者协商

这是劳动合同内容变更中非常普遍的情形，也是典型的双方行为。比如对合同期限、工作地点、工作内容等变更，只须用人单位与劳动者双方协商达成一致意见即可，无须其他客观条件。

但若双方未经协商或者经协商而未达成一致意见，则不得单方变更劳动合同内容。实践中，容易引发纠纷的变更主要体现在工作岗位的变更和劳动报酬的变更方面，并且，因单位单方调岗调薪而败诉的案例着实不少，所以用人单位在计划变更时应遵循协商一致的原则。

同时，从用人单位的角度而言，就单位欲变更情形及时与劳动者进行协商，某些情况下也是争取主动权的表现，不仅能保证单位经营活动的顺利开展，也能降低不必要的用工成本。比如在客观情况发生重大变化的情况下，用人单位在与劳动者协商不成时，可以行使其解除权，同时避免被认定为违法解除。