明眸眼科医院成立于2013年1月16日。

2013年1月26日，医院（甲方）与王贞（乙方）签订《合作合同》，约定医院聘用王贞担任院长，“第二条、合同期限：自2013年4月1日至2018年3月31日”，“第七条、乙方的报酬和待遇：1、甲方向乙方支付的报酬有两部分组成，一部分为院长管理工资，另一部分为医疗技术提成；2、合同期内，甲方每月1日准时支付给乙方院长管理工资人民币三万元（税后）；3、医疗技术提成..."其中，合同的解除条款约定：1、本合同经甲乙双方协商一致可以提前解除，否则任何一方不得无故解除合同；2、乙方因重大疾病无法履行院长职责，需出具三级甲等医院证明，乙方可提前解除本合同，且不承担任何责任；第十条、违约责任：任何一方不得违反本合同之约定，否则违约方应当向守约方支付违约金人民币一百万元；……”

双方签订合同后，王贞按照合同的约定开始为医院进行开业之前的各项筹备工作。2013年3月22日王贞与前东家解除劳动关系。2013年5月6日明眸医院向王贞支付2013年4月份工资人民币30000.00元。

2013年5月31日医院向王贞送达《解聘通知》，内容为：“王贞女士：您与我院于2013年1月26日签订了一份《聘用合同》，聘用您为我院的院长。在合同生效后，我院已按合同的约定，履行了相应的义务，但您未按约定履行相应的职责。经医院研究决定，自2013年5月10日起解除我院与您的聘雇劳动关系，请您在收到通知后两日内到我院办理离职手续，并归还我院为您提供使用的车辆及相关物品。特此通知。”

王贞不同意医院的解聘，于2013年7月30日申请仲裁要求单位支付违约金100万元，2013年8月6日仲裁委员会作出不予受理通知，以仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由，决定不予受理。

王贞遂于2013年8月7日向法院提起诉讼。

一审法院：医院违约解除合同，需支付违约金100万元

一审法院认为，王贞与医院所签订的《合作合同》，对工作期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、福利待遇等均有明确的约定，且不违反法律关于劳动合同的相关规定，故应当认定该合同为劳动合同。王贞与医院在平等自愿、协商一致基础上订立的劳动合同，对双方均具有约束力，王贞与医院均应当全面履行合同约定的义务。

双方在合同中明确约定“本合同经甲、乙双方协商一致可以提前解除，否则任何一方不得无故解除合同”。同时依照相关的法律规定，即使医院认为王贞不能胜任工作，也应当依法提前三十日以书面形式通知王贞本人或者额外支付王贞一个月工资后，才可以解除劳动合同。

而医院在2013年5月10日未经与王贞协商，即单方面决定解除与王贞的劳动关系，在2013年5月31日才以书面形式通知王贞，既违反了双方合同的约定，也违反法律的规定，因此医院已经构成违约，医院应当承担违约责任。双方在合同中关于“任何一方不得违反本合同之约定，否则违约方应当向守约方支付违约金人民币一百万元”的约定，是双方在签订合同时的真实意思表示，并且不违反法律的禁止性规定，因此对王贞的诉讼请求应予支持。

综上所述，法院判决：医院于原审判决生效后三日之内给付王贞违约金人民币100万元。

医院上诉：违约金条款无效，法院判违约金适用法律错误

宣判后，医院不服，向二审法院提起上诉，请求撤销原审判决，依法驳回王贞的诉讼请求。其理由为：

1、医院解除与王贞签订的合作合同有事实及法律依据，原审法院认定医院解除合同违约、违法属于认定事实及适用法律错误。医院聘任王贞担任院长职务，而王贞属于多点执业，其第一执业机构为其他医院，根据相关法律法规的规定，王贞不具备担任医院院长职务的法定条件，直至医院与王贞解除合同前王贞始终无法将其执业地点变更注册至医院，致使医院无法办理从事医疗行业的审批手续，无法按照预定期限开业，双方履行合作合同的目的已无法实现。

2、即使原审法院认定医院解除与王贞合作合同违约、违法事实及理由成立，则原审法院按照合作合同第十条的约定判决医院向王贞支付违约金100万元属于适用法律错误。合作合同第十条不属于《劳动合同法》第二十条和第二十三条规定的可以约定违约金的情形，双方合作合同第十条关于违约金的约定违反了《劳动合同法》第二十五条的强制性规定，属于无效条款。

3、原审法院依据《劳动合同法》第四十八条规定判决医院承担违约责任，违约金100万元明显过高。

二审法院：劳动合同法并未对用人单位承担违约金作出禁止性规定，且没有可以申请法院对违约金酌减的相关规定，一审判决正确

本院二审认为，医院与王贞签订的合作合同，从内容上看符合劳动合同的特征，二审时双方对该合同为劳动合同均未提出异议，王贞已按合同约定付出劳动，且医院于2013年5月6日向王贞支付第一个月工资3万元，故双方之间签订的合同系劳动合同且已实际履行。

双方合同仅约定了两种可以提前解除合同的情形，一是双方协商一致，二是劳动者患重大疾病。虽然王贞未将第一执业地点变更为医院，但在双方的合同中对何时变更执业地点并未作出约定，医院以此为由解除劳动合同，不符合双方合同中约定的可以解除合同的情形，违反了合同约定，其行为违约应承担违约责任。

《劳动合同法》第二十五条规定，除法定情形外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，劳动合同法并未对用人单位承担违约金作出禁止性规定，故医院主张其与王贞约定的违约条款因违反法律强制规定而无效，缺乏法律依据，不予支持。

关于医院认为违约金过高的主张，因劳动合同法中没有当事人可以申请法院对违约金酌减的相关规定，上诉人请求法院对违约金予以减少缺乏法律依据。况且，用人单位无故解除劳动合同导致劳动者产生的损失具有综合性、复杂性，不能简单以之衡量违约金过高或过少，应尊重当事人双方订立合同的真实意思。

综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，故本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。

医院还是不服，申请再审。

再审判决：用人单位向劳动者支付违约金不违背法律规定及公平原则，医院应当支付100万元违约金

法院再审认为，关于本案法律关系属性，根据劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号），用人单位与劳动者成立劳动关系需考察如下因素：一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。就本案而言，医院与王贞签订的书面合同虽名为合作合同，但双方均符合劳动关系的主体资格，合同也明确约定了双方之间的从属关系及劳动性质，完全符合劳动关系的构成要件，由此应认定双方在意思自治的前提下订立的合作合同实为劳动合同，依法成立并生效。且王贞事实上为医院筹备开业等事项已付出劳动，医院也向王贞支付一个月的劳动报酬，故双方劳动关系成立。

根据前述本院对双方当事人法律关系性质的认定，本案审理的关键在于明确医院与王贞解除劳动关系是否符合法律规定及劳动合同约定；医院应否给付王贞违约金及违约金的具体数额。

关于医院解除劳动关系是否符合法律规定及劳动合同约定问题。

第一，医院虽提出王贞因未能正确履职，在医疗器械的采购及医院装修等方面存在问题，导致医院延期开业造成重大损失，但王贞依劳动合同对上述事项有建议权而不具备决策权，医院所提供证据不足以证实王贞在履职期间有重大失误，也不能证明医院延期开业与王贞的履职行为之间存在因果关系，故医院该项再审主张本院不予支持。

关于医院提出的王贞与上家医院劳动关系未解除，经医院提出拒不改正的再审理由，根据上家医院出具的说明材料，上家医院与王贞已于2013年3月22日解除劳动关系，而王贞此后也没有在上家医院从事医疗工作，至于执业地点暂未从上家医院变更出则系卫生行政管理部门办理手续需经相应程序与时间，不影响上家医院与王贞劳动权利义务已告终结的事实；

另外，王贞陈述其一直积极办理执业地点变更事宜，但需变更后单位盖章并配合办理注册等事项，而医院不接收其提交的变更申请材料，双方就此各执一词。从常理推断，王贞不在上家医院执业后，其积极将执业地点变更至明眸医院是其在该院开展医疗执业行为的必要条件，否则将影响其依劳动合同获得手术提成等收益，因此医院所述王贞故意拖延办理执业地点变更注册手续一节于理不合。且明眸医院所提供的证据不足以证实王贞拒绝办理变更执业地点手续并因此对医院工作任务完成造成严重影响。故而明眸医院未经与王贞协商而单方解除合同，不符合上述法律规定。

第二，根据医院与王贞签订的劳动合同，仅在双方协商一致或者劳动者患重大疾病的情形下可以提前解除合同。关于医院提出王贞未将第一执业地点变更为明眸医院，王贞违约在先的再审理由，经查，在双方的合同中对王贞何时变更执业地点并未作出约定，明眸医院在庭审中陈述双方口头约定变更执业地点的期限为2013年4月1日之前，王贞予以否认，依现有证据无法认定双方就王贞执业地点变更时限问题另有协议。

另外，《执业医师法》虽规定医师变更执业地点应当到卫生行政管理部门办理变更手续，但此项规定意在督促医师变更执业地点时向有关部门登记，以防止医师的执业行为脱离行政部门的管理和监督，是行政法律关系的要求，并不影响劳动法律关系的成立。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。王贞在与明眸医院签订合同时未将其执业地点变更至该医院，但只是影响其以医生的身份在该医院从事诊疗行为，而不影响其依《合作合同》第五条、第六条履行劳动义务并享有权利，在王贞为医院的开业筹备已付出劳动并获取一个月劳动报酬的情况下，应视为双方劳动合同已实际履行。故王贞暂未将第一执业地点变更至明眸医院，不能认为是违反了劳动合同的约定，医院以此为由解除与王贞的劳动关系没有合同依据。

关于医院应否给付王贞违约金及具体数额问题。

医院提出其和王贞之间签订的劳动合同中约定违约金条款，属无效条款，违反公平原则，因《劳动合同法》只是限制劳动者向用人单位支付违约金的情形，而用人单位向劳动者支付违约金的情形，法律并不禁止，以此体现法律保护劳动者权益的倾向，因此用人单位向劳动者支付违约金不违背法律规定及公平原则。

至于违约金的数额，因王贞曾在吉某医院、汇某医院等单位任职并执业，具有副教授职称，是在省内有一定知名度的眼科专家，故医院单方与之解除劳动关系对其造成的损失及负面影响不能仅以其可得工资为标准衡量，还应综合考量王贞遭解聘所产生的声誉影响、执业不便、手术及眼镜提成损失等因素。且违约金除赔偿损失功能外，还具有一定惩罚性质，以鼓励订立合同双方诚信守约，故不能得出本案劳动合同所约定的违约金过高的结论，因而本院对违约金数额不作调整。

综上，再审维持二审判决。