近日报载，江某原在中山市小榄镇某公司工作，2016年6月12日，他向公司请假，获公司批准外出休息1个小时。但是第二天，公司以江某出入公司未打卡为由解除了与江某的劳动关系。

江某称，自己作为员工在工作时间工作岗位突发疾病时，仅请假1小时休息治疗，并为了工作按时返回到工作岗位，相关管理人员也未及时提醒因生病身体虚弱的自己或协助打卡。他认为，自己请假休息1个小时的请假条上交给公司并获批准，请假条公司有存档留底两份用于核对考勤记录、结算工资，无证据证明公司会因自己漏打一次卡遭受重大损失，故自己并未达到员工手册中的因严重违反规章制度的解除劳动合同的条件。

公司则辩称，江某严重违反公司的规章制度。公司员工众多，必须依靠规章制度管理，其中对考勤管理及工资计算全凭考勤记录作为依据。员工因私事出厂者，一律应按规定填写请假单，同时出入必须刷卡。制定该请假制度的目的是约束员工遵守考勤纪律，杜绝员工虚报工时骗取工资。江某已经签收了公司的员工手册，却故意在出入厂时不刷卡，请假外出期间的考勤记录显示为正常上班，事后又不向公司报告，明显是故意隐瞒请假骗取工资的行为，属于严重违纪。

中山市第二人民法院经审理后认为，虽然江某离厂1小时未打卡是事实，但江某已经履行了相应的请假手续，并将请假手续交给保安审核后方才出厂，并不存在隐瞒欺骗行为，且其出厂1小时未打卡的行为情节轻微，不属于严重违反规章制度，不足以达到无偿解雇的条件。法院认定公司违法解除，应支付赔偿金97500元。

实践中，对于职工未按规定“打卡考勤”是否属于严重违纪，应当综合考量。

考量一  职工未按规定“打卡考勤”是否有隐瞒故意

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重违纪”未作明确规定，但一般认为需具备三个要素，一是在主观过错方面，表现为故意；二是在客观方面，体现为违反用人单位的规章制度；三是在解除条件上，需达到严重的程度。因此，实践中认定严重违纪的普遍做法，是结合用人单位规章制度的相关规定、劳动者违纪的具体情节、用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位等多种因素，进行综合性合理判断。

职工未按规定“打卡考勤”的行为是否属于严重违纪，首先要看职工在在主观过错方面，是否存有不诚实和欺骗行为。本案中，江某的行为确有不妥之处，但其请假休息一个小时的请假条上交给公司并获批准，请假条公司有存档留底两份用于核对原告的考勤记录，结算原告的工资，据此认定江某主观上存有欺诈隐瞒的故意，显然证据不足。

而实践中有的职工故意多次未按规定“打卡考勤”，企图获得不当利益，甚至隐瞒事实“托人代打考勤卡”，就有欺诈的嫌疑，或被认定为严重违纪。但需注意，只有职工未按规定“打卡考勤”行为达到情节严重的程度，用人单位才可以按违纪解雇，一定要做到员工违纪事实清楚、证据确凿。

【相关案例】

2008年5月中旬，陈浦进入某酒店销售部工作。2009年1月至6月期间，陈浦曾25次上下班叫同事代打考勤卡。2009年5月6日、6月19日两天，陈浦未上班，但电子考勤记录和部门手工签到簿均记载陈浦出勤。7月3日，酒店以陈浦未出勤却有考勤上班记录的不诚实及欺骗行为，严重违反大酒店规章制度为由，出具书面通知解除了双方的劳动合同。　　

8月31日，劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系。9月中旬，该酒店起诉到静安法院。法院审理后认为，该酒店制定的《员工手册》在不违反法律规定情况下，对双方均具有约束力。陈浦在工作期间多次叫人代打卡；在未出勤的情况下，叫同事代打卡，并在部门手工签到本上签字，领取未出勤的工资，该行为当属不诚实和欺骗行为。酒店依据《员工手册》规定解除与陈浦的劳动合同，并告知上级公司的工会，无论在程序上，还是在实体处理上都符合法律规定，故支持酒店不同意恢复与陈浦劳动关系的诉请。

考量二  规章制度对未按规定“打卡考勤”如何规定

规章制度是企业内部管理的准则和依据，也是企业对员工作出处罚的合法依据。《劳动法》实施后，用人单位有权对何为严重违纪作出合理界定，这是单位用工自主权的体现。依法制定的规章制度在司法审判中，具有约定法的效力，可以作为案件审判的依据。用人单位在处理违纪员工时，还要注意员工的违纪行为与规章制度的规定相吻合，避免发生错误援引，或者引用的条款本身存在歧义的情形。

但规章制度除了内容合法外，制定和告知程序也应合法。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

当然，不是说规章制度没有明列“托人代打考勤卡”、“多次故意不打卡考勤”等行为，属于严重违纪行为，就不能认定员工严重违纪，如果员工的违纪行为确实达到了严重的程度，也可以认定为严重违纪。上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法[2009]73号）指出：“在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。”同样，如果单位的规章制度规定，职工偶尔忘记打卡考勤一次就算严重违纪，这种规章制度过于苛刻，也是不合理的。

但是如果用人单位未将“托人代打考勤卡”、“多次故意不打卡考勤”明列为严重违纪行为，那么由此解雇了该员工，一旦发生劳动争议，劳动争议处理机构会有一个自由裁量的权利。所以说未明列严重违纪行为，还是会给单位认定严重违纪带来风险。

【相关案例】

2010年3月，刘先生应聘到青岛某管件公司从事操作工。公司规定，上班忘打卡一次扣5元，下班忘打卡一次扣3元，情节严重的给予开除。从2011年开始，刘先生担心忘记打卡被罚钱，就用各种方式违规打卡，比如人没到或人没走就先签字，为此刘先生写过书面检讨。写完检讨仅一个月，刘先生又冒名帮别人在考勤卡上签字，后被公司发现。公司在2011年年底与刘先生解除劳动关系。

刘先生申请仲裁，要求公司支付赔偿1万余元。仲裁委员会认为，管件公司没有提交证据证明规章制度经过职工代表大会或全体职工讨论，因此制度的内容不能采信，以此解除与刘先生的劳动合同涉嫌违法，应支付1万多元的赔偿金。

公司起诉至法院。法院一审认为，公司推行的员工手册虽然经过职工代表大会通过并进行了公示，但均发生在刘先生被辞退之后，虽然管件公司称早在2007年就已经指定实施并公示过，但并没有提交有效证据予以证明，对于公司诉请不予支持。一审宣判后公司起诉至青岛市中院，中院维持原判。

关注三  用人单位的相应规章制度是否得以有效执行

有的用人单位规章制度本身是合法有效的，但是对于员工打卡考勤疏于管理，导致不少员工都未严格遵守制度。在此种缺乏公平的执法环境的情况下，公司单独对某一员工选择性惩罚，也有失偏颇。公司相关解雇行为也未必会得到法律的支持。

【相关案例】

燕某系某公司员工，该公司的《考勤制度》规定，员工上下班必须打卡考勤，工作时间为每日的8∶30—12∶00、14∶30—17∶30，出勤时间以打卡机上记录时间为依据。这就要求上下班必须打卡4次，上班卡签到两次（8∶30；14∶30），下班卡签退两次（12∶00；17∶30）；无特殊情况，迟到或早退一次扣工资20元。一次未打卡未报备按迟到一次处理，累计十次迟到或未打卡未报备，按旷工一天处理。由于每日需打卡四次，有些员工中午休息时间易遗忘打卡，还有的员工干脆在中午时间连续打卡两次（上午下班和下午上班），燕某也随众人如此操作。2015年6月，公司认为燕某未按规定考勤，属于严重违反劳动纪律，决定与燕某解除劳动合同。

该案经过劳动仲裁、一审、二审程序，法院审查发现，该公司的绝大部分员工在实际操作中均采用中午休息时连续打卡两次的方式签到或签退，公司也没有处罚，可以认定为这种打卡方式是约定俗成的。法院认为公司据此对燕某的辞退处理有失公平，故判决撤销公司作出的解除决定，要求公司继续履行劳动合同。