【基本案情】

　　原告梁平县洪运木材经营部诉称，秦伦碧系梁平县容容家俱厂招用的工人，非梁平县洪运木材经营部招用的劳动者，请求判决秦伦碧与梁平县洪运木材经营部之间不具有劳动关系。

　　被告秦伦碧辩称：原告的经营者郭祖祥招用秦伦碧从事踢脚线加工工作，其工作内容与原告执照载明的经营范围相同，双方形成了劳动关系。

　　法院经审理查明，梁平县洪运木材经营部系成立于2010年5月27日的个体工商户，经营范围为木材销售、加工、家具零售，经营者姓名郭祖祥，经营场所为重庆市梁平县梁山镇上八村2组。梁平县容容家俱厂系成立于2014年10月23日的个人独资企业（微型企业），经营范围为家具制造、销售，投资人系郭德容（郭祖祥之女），管理人员为郭祖祥，经营场所为重庆市梁平县梁山镇上八村2组。梁平县洪运木材经营部与梁平县容容家俱厂的经营场所均在同一院内，均未挂牌经营，公章亦存放于同一办公室内，不能分清二者的财产界限和工作场所界限。2015年，秦伦碧在梁平县洪运木材经营部外看到招工启示，经与招工联系人郭祖祥联系，约定2015年5月27日报到上班，工资为2000.00元/月。2015年5月27日，秦伦碧到郭祖祥指定的工作地点工作，先后从事捡木板和齿接机操作工作（踢脚线加工工作的一部分）。在工作期间，秦伦碧受郭祖祥的管理，双方没有签订书面劳动合同。2015年9月11日，秦伦碧以梁平县洪运木材经营部为被申请人，就确认劳动关系向梁平县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于2015年10月21日作出了渝梁平劳人仲案字（2015）第135号裁决，确认双方自2015年5月27日起具有劳动关系，驳回秦伦碧的其他仲裁请求。

【裁判结果】

　　重庆市梁平县人民法院于2015年12月8日作出（2015）梁法民初字第03929号民事判决：一、秦伦碧与梁平县洪运木材经营部之间自2015年5月27日至今劳动关系成立；二、不支持秦伦碧的其他请求。宣判后，梁平县洪运木材经营部提出上诉。重庆市第二中级人民法院于2016年2月19日作出(2016)渝02民终162号民事判决，驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

　　法院生效裁判认为：劳动关系是劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于其生产资料相结合的社会关系。本质上就是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。认定劳动关系应具有以下三个条件：1、劳动者与用人单位都符合劳动法要求的主体条件；2、劳动者为用人单位提供了有报酬的劳动；3、用人单位对劳动者进行劳动管理，劳动者受用人单位规章制度的约束。本案双方当事人均符合认定劳动关系的三个条件。首先，双方当事人均符合法律法规规定的主体资格；其次，梁平县洪运木材经营部的经营者郭祖祥招用秦伦碧从事踢脚线加工工作，与梁平县洪运木材经营部营业执照上载明的经营范围相符，双方约定月工资2000.00元，用工之日为2015年5月27日；最后，秦伦碧在工作中接受郭祖祥的管理。故根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，双方当事人于2015年5月27日建立劳动关系。梁平县洪运木材经营部主张秦伦碧的用人单位系梁平县容容家俱厂，而非梁平县洪运木材经营部，因两单位的经营场所为混同、管理人员相同，梁平县洪运木材经营部提供的证据不足以证明两者之间的财产和工作场所界限，故对梁平县洪运木材经营部的主张不予认可。

【案例注解】

　　该案例涉及主体混同的两单位与劳动者均未签订劳动合同时，劳动法律关系的用工主体如何确认的问题。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在学理上，这三个判定因素也被称为人格从属性、经济从属性和组织从属性。[ 李海明：“论劳动法上的劳动者”，载《清华法学》2011年第2期，第123—124页。]笔者赞同上述判定劳动关系的标准，这也是劳动关系区别于与雇佣关系或劳务关系的根本标准。但在主体混同单位混同用工时，如何确定用人单位，司法实践中存在争议。多数意见认为，可根据劳动者的主张选择一家单位作为用人单位，如果劳动者同时选择两家以上的单位作为用人单位，则可认定具有双重或多重劳动关系。

　　本案中，秦伦碧与梁平县洪运木材经营部均符合法律法规规定的主体资格，秦伦碧系郭祖祥招用，双方约定月工资为2000.00元，秦伦碧从事的工作与梁平县洪运木材经营部的经营范围相符，且在工作中接受郭祖祥的管理，故应认定秦伦碧与梁平县洪运木材经营部之间具有劳动关系。即使秦伦碧与梁平县容容家俱厂之间也具备成立劳动关系的三个条件，因秦伦碧的工资发放主体不明，梁平县洪运木材经营部与梁平县容容家俱厂经营场所、管理人员混同，业务内容存在交叉，投资主体系父女关系，在秦伦碧主张梁平县洪运木材经营部为其用人单位时，也应予以支持。该案例从《中华人民共和国劳动合同法》立法目的出发，给予劳动者在单位主体混同时选择用人单位的权利，维护了处于弱势一方的劳动者的权益，对实现劳动关系双方之间力量与利益的平衡意义重大。

　　一、主体混同单位混同用工情形下的双重劳动关系

　　双重劳动关系即劳动者同时从事两个以上时间上并不冲突之工作，即俗称兼差，原则上为法律所许，但有违反禁止恶性竞争规定之情形不在此限，又如其工作时间超过法定最高工作时间甚多者，其第二工作之劳动关系无效。[ 转引自郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社2008年版，第115页。]目前普遍认为《劳动合同法》承认了双重和多重劳动关系的客观存在，但对双重劳动关系是一种不提倡也不禁止的态度。[王林清:《劳动争议裁诉标准与规范》，人民法院出版社2014年版，第68页。]首先，《劳动合同法》并未明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法；其次，《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位指出，拒不改正的，”用人单位可以随时解除劳动合同。也就是说，劳动者与其他用人单位建立劳动关系，如果既没有影响完成本单位的工作任务，用人单位也没有提出异议，则法律并不禁止劳动者与两个以上的用人单位建立劳动关系；[起草小组：《中华人民共和国劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年版，第127页。]再次，若只能认定一家单位与劳动者之间存在劳动关系，就意味着无论选择哪一家单位，都将面临着对另一家或几家单位与劳动者之间存在的关系难以作出合理解释的障碍；最后，随着社会经济的发展，我国的劳动模式也在不断地变化与创新。现在弹性工作制、小时工、兼职劳动者都已经非常普遍，这些人和单位之间事实上都存在着双重劳动关系，所以教条地否定双重劳动关系的合法性，显然已经不合时宜了。[谢国伟、杨晓蓉：《劳动争议案件审判要旨》，人民法院出版社2006年版，第424页。]

　　混同用工是指实际控制人为同一人或者具有亲属关系的两个或多个经济组织，业务内容相同或存在交叉，经营场所无法区分，人员、财务等高度混同，且往往不与员工签订书面劳动合同，故意混淆用工，使劳动者无法确定其用人单位。主体混同单位通过“混同用工”来模糊承担劳动法律义务主体，在发生劳动争议时，相互推诿法律责任或者直接将法律责任推卸到没有实际偿付能力的主体上，以达到规避劳动法律义务的目的。主体混同单位实质上丧失了人格的独立性，当对劳动者混同用工时，从提供劳动的时间和空间上均难以区分用工主体，但劳动者与各单位之间客观上均符合构成劳动关系的要件，即形成双重或多重劳动关系。

　　用人单位主体混同的主要表现形式为组织机构混同、财产混同、经营业务混同等情形，隐含了混同用工，所以主体混同是裁判该类案件须查明的基础法律事实。对是否属于主体混同发生争议时，需要双方分别进行举证证明。如果依据最基本的“谁主张，谁举证“的举证规则，严格要求劳动者提供充分证据证明单位之间主体混同的情形，鉴于劳动者举证弱势地位及生产经营模式的内部性特征，将使劳动者在诉讼中无法得到相应的司法救济，不可避免的与司法的实证正义精神发生冲突。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条规定，在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。故用人单位主体混同的举证方式不应限于适用“谁主张，谁举证”的规则，依据公平原则，可由劳动者承担基础事实的证明责任，举证证明单位之间具有主体混同的较大可能，使法官产生合理怀疑，进一步的举证责任则转移至单位，由单位举证排除合理怀疑。在劳动者完成初步举证后，如果用人单位不能证明其主体上的独立性，则认定用人单位主体混同，可判令主体混同的单位与劳动者之间存在双重或多重劳动关系。当然，人民法院在认定双重或多重劳动关系时，必须基于劳动者的主张。

　　二、参考适用本案例时应注意的问题

　　（一）关联单位混同用工时的劳动关系。此处的关联单位仅指两个以上相互之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系，但彼此人格独立的劳动法上的用工主体。当关联单位混同用工时，如果从劳动者的招聘单位、工资支付单位、建立劳动关系时的合意等关键因素能够确定劳动关系归属是关联企业中的某一企业，可以认定其与劳动者存在劳动关系，并安排劳动者同时给其他关联企业提供劳动。但如果关联企业间的混同用工度过于严重，无法识别出招聘单位和主要用工者，或者关联企业间明显存在恶意利用关联企业中的皮包公司规避用工责任的倾向，可以认定劳动者与所有关联企业存在劳动关系。[ 《中国法院2015年度案例》，中国法制出版社2015年版，第38页。]

　　（二）共同雇佣情形下的双重劳动关系。此处的共同雇佣专指两个以上的用工主体聘用同一劳动者，从事某一特定工作。实践中常见的是同一栋楼或同一楼层的多个单位聘用同一劳动者从事保安、门卫、保洁等工作。该类情形下，劳动者与各单位之间均有建立劳动关系的合意，符合劳动关系的构成要件，且不属于《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定的情形，应当认定具有双重或多重劳动关系。在存在双重或多重劳动关系情形下，劳动者实际从事的是一份工作，所以劳动者只能享受一份劳动报酬、经济补偿金及各项社会保险待遇，各用人单位应对劳动者的劳动债权承担连带责任。

　　（三）双员工一工作情形下的劳动关系。双员工一工作是指用人单位认可或者默示两名劳动者轮流为其从事一份工作，领取一份工资。现实中常见于农村，两名劳动者之间往往有特殊关系，如父子、兄弟、夫妻等。区别于临时帮工，双员工轮流提供劳动力贯穿于整个用工期间，具有持久性。因两名劳动者与用人单位之间符合劳动关系的构成要件，均具有劳动关系，当劳动者发生工伤时，自然享有工伤保险待遇。但在劳动关系中，劳动者以劳动力来换取劳动报酬，劳动报酬即是劳动者给付劳动的对价，既然两名劳动者共同完成一份工作，那也就只能共同领取一份工资，否则将对用人单位和其他劳动者造成不公。当两名劳动者的总工资高于当地最低工资标准，而各自的工资低于最低工资标准时，劳动者无权主张以当地最低工资标准支付其工资。

　　（四）劳务派遣中劳动关系。在劳务派遣情形下，用人单位与用工单位之间也有可能存在交叉轮换用工的情形，但《劳动合同法》明确区分了用人单位与用工单位，派遣单位与劳动者之间是劳动关系，用工单位与劳动者之间则是一种有劳动无劳动关系的用工管理关系。