用人单位根据企业生产经营、管理的需要,经常会对劳动者的岗位和薪水进行调整。
这种调整是用人单位内部的一种正常管理机制,本质上属于用人单位的自主权利。虽然法律保护和承认用人单位有一定程度的用工自主权,允许用人单位在符合法律规定的情况下,对劳动者进行调岗。
但是这种自主权也不是无限制的,并不可以任意行使。
在实际用工情况中,调岗调薪已成为劳动争议高发地带,以下为调岗调薪纠纷九大常见问题汇总,希望对大家有所裨益。
《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 1.调整岗位必须具有充分的合理性,调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联,譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理,而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 2.劳动者被调岗后能胜任新的工作,如果不具备任职能力,用人单位还应当负责培训教育,以使劳动者适应新的工作岗位。 3.调整前应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据。 1.用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位,即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务,或者同工种岗位人员的工作量(在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证); 2.调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应,保持一定的合理性。 1.岗位调整是合法合理的,有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性,其纪律处分也就失去了先行的依据。 2.劳动者的行为属于“旷工”。旷工一般是指:除有不可抗力因素影响,无法履行请假手续情况外,劳动者不按规定履行请假手续,又不按时上、下班。 1.有明确的岗位职系和薪酬对应标准。若无制度规定和合同约定,调岗后的薪酬标准应当协商确定,而不能由用人单位单方确定。 2.与员工书面确定新的岗位与报酬标准。 1. 对于重新入职但从事原工作岗位的劳动者,用人单位不得再设试用期; 2. 对于重新入职但从事他种岗位的劳动者,用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。
为了防止用人单位滥用优势地位,劳动法将单位变更劳动合同的权利限制在合理的范围内,对劳动合同的变更提出了严格的要求。
这意味着,在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足两个基本前提:
依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
这意味着,假如劳动合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”,应当理解为双方真实的意思表示,劳动合同条款具有拘束力,双方均应履行。
纵然如此,劳动合同的约定也并不代表用人单位可随意进行单方调岗,在操作岗位调整时,用人单位依然应当遵守以下规则:
本条间接规定了在劳动者不胜任现有岗位的前提下用人单位有单方调岗的权利。
首先,以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提:
所以,对于劳动者不服从调岗,用人单位应当注意掌握调岗的合理性和合法性,同时不急于作出处分决定,在双方处于争议状态(特别是劳动者已申请仲裁)的情况下,单方的处分行为往往会被认定无效。
保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴,如果合同中约定掌握商业秘密的劳动者提出解除劳动合同前一段时间内,公司有权调整其岗位,这样的约定对合同当事人均有约束力,劳动者一方必须履行。
另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定,用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)调整其工作岗位、变更劳动合同相关内容,这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
对于劳动者不胜任工作的情形,法律规定用人单位有合理调岗的权利,但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?
从现有的法律规定来看,劳动报酬也是劳动合同的重要内容,其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果劳动者同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?
岗位管理包含岗位的薪酬管理,岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动,法律规定用人单位在劳动者不胜任的前提下可调岗,其让渡的应当是完整的岗位管理权,该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等。
劳动者因不胜任原工作而被调整到新的岗位,其薪酬应当根据新岗位的标准确定,否则有违“同工同酬”的基本立法思想。
但另一方面,为了防止用人单位调薪权利的滥用,在调薪操作时应当基于以下前提:
相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言,实行岗聘分离的单位将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归单位,这样的做法并不违法,也当属于用人单位自主管理权的范畴,员工既认可岗位通过聘任书确定,应当参照执行。
然而,这是否意味着那些实行岗聘分离的用人单位,其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?
答案是否定的。用人单位实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准、待岗管理办法为前提,若没有这些铺垫,仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位,极有可能造成劳动者一方利益的损失。
在没有任何制度铺垫的前提下,第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分,非经协商一致不得改换工作岗位。
依此规定,许多用人单位认为,部门取消所导致的岗位消失,应属于客观情况发生重大变化,单位不仅可以调岗还可以解除合同,这种理解是否正确呢?
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定,所谓的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。
由此可见,客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。
关于部门取消,应根据取消之原因界定,如企业合并、分立等,此类情形非企业主观方面原因造成,取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门,则应当理解为“企业自主管理”范畴,不属于客观情况。
参考《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定,“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。
另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
因此,员工二次入职要区分两种情况: