停工停产原因是否具备，决定了企业是否可以采取停工停产措施。企业主张停工停产，需要提供相应的证据予以证实：停工停产的正当性，不具有针对性。否则，企业将承担不利法律后果。

案例一：深圳亿和模具制造有限公司、黄奕钟（以下简称黄某）劳动合同纠纷再审案。在本案中，广东省高级人民法院认为，关于黄某与亿和公司之间的劳动合同关系合法有效，双方均应遵照劳动法律、法规的规定全面履行。根据亿和公司自认的事实，其雇佣约900名员工，但仅针对包括黄某在内的7名员工以生产订单不足为由放假，亿和公司对放假的客观原因未能提供证据予以证明。且亿和公司无客观原因给黄某放假期间累计达5个月之多，在黄某提出复工要求后仍未及时作出安排，应认定为未按劳动合同约定为劳动者提供劳动条件的情况。二审法院据此认定黄某以亿和公司无故给其放假为由主张被迫辞职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款（一）项所规定的劳动者可以解除劳动合同的情形，亿和公司应向黄某支付相应的解除劳动合同经济补偿金，于法有据，并无不当。

本案中,亿和公司既没有提供订单减少的证据，证实放假属于客观情况,也没有提供证据证实：公司对黄某放假的正当性。因此,法院认定亿和公司对黄某放假的行为,属于未按劳动合同约定为劳动者提供劳动条件的情况,需要向黄某支付解除劳动合同的经济补偿金。

针对企业停工停产的客观原因，原劳动部《工资支付暂行规定》、《广东省工资支付条例》只提到是“非因劳动者原因”，但并没有对具体原因进行界定。目前司法实践一般将“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的客观情况。譬如，企业生产经营发生严重困难、不可抗力、政府行为等客观情形，”视为停工停产的客观情况，正在发生的新冠疫情，就是其中的客观情况之一。

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