在企业经营中，最困扰老板们的，就是关于员工离职问题，那么解除劳动合同一般有哪些情形？每种情形又涉及到哪些需要支付的成本呢？让我们来一一看下。
一、劳动合同解除方式及解除成本
第一种：协商一致解除
依据的是《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（1）如果是由员工主动提出解除的，当然，企业不存在任何解除成本。
（2）如果是由用人单位提出的，则需要支付法定的解除成本（依据的是《劳动合同法》第四十六条），需要支付经济补偿金N（N指补偿的年限），注意，这里不需要支付N+1（1指代通知金），也就是不需要提前30天通知，也不需要支付代通知金。
第二种：员工提出解除
（1）如果是员工主动辞职（这里是指“劝退”，而非协商一致解除），该种情况，通常企业不存在解除成本，但如果HR在离职谈判过程中，不注意言辞表达，并且被员工进行了取证，后期员工举证能证明“非自愿辞职”，则企业也是有可能要支付经济补偿金。
（2）如果是员工被动辞职，则企业需要支付经济补偿金，依据的是《劳动合同法》第三十八条的情形：
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第三种：用人单位提出解除
（1）员工过错性解除
如果是属于员工过错性解除，企业不仅不需要提前30天通知，也不需要支付经济补偿金，并且，即使员工有特殊情形（比如孕期）都可以解除。该条依据的是《劳动合同法》第三十九条的情形：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
① 在试用期间被证明不符合录用条件的；
② 严重违反用人单位的规章制度的；
③ 严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤ 因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
⑥ 被依法追究刑事责任的。
需要提醒企业注意的是，要依据该条情形进行解除，则需要保存好相关证据，比如第一点，在试用期间被证明不符合录用条件的，那么，企业就应该有明确的录用条件，并且经过员工签收确认的；比如第二点，严重违反用人单位的规章制度的，那么，企业首先要有完整的规章制度，并且经过员工签收确认的，其次，要能证明该员工确实严重违反了该制度，方能依据该条情形进行解除。
（2）非员工过错性解除
该种情形，企业的解除成本是N+1（1指代通知金），依据的是《劳动合同法》第四十条情形。
（3）经济性裁员
该种情形，企业的解除成本是N，依据的是《劳动合同法》第41条情形。
二、经济补偿金如何计算？
经济补偿金的计算=计算基数*计算年限
1、计算基数：按员工离职前12个月平均应发工资（注意不是实发工资），而且要跟上一年度职工月平均工资的3倍做一下对比，如果不高于，则按前者，如果高于，就按后者。如果平均工资低于当地最低工资标准的，则按最低工资标准。
举个例子，假设员工离职前12个月平均应发工资为8000元，而离职前上一年度职工月平均工资的3倍为9678元，则按8000元计算。而如果员工离职前12个月平均应发工资为10000元，则高于9678，应按封顶计算，也就是按9678元计算。
2、计算年限：2008年1月1日之后，入职N年就算N个月，小于半年按0.5个月计算；N封顶为12个月（计算基数封顶，计算年限就封顶，计算基数不封顶，计算年限也不封顶）。
2008年1月1日之前，N没有半年之说，入职N年就算N个月，小于半年的仍然按1个月计算；N封顶为12个月（如果是协商一致，用人单位解除，或者员工不胜任解除，N就要封顶12个月）
三、代通知金、赔偿金如何计算？
1、代通知金的计算依据为员工上一个月正常活动下的工资，记住，并非离职前12个月的平均工资，与经济补偿金的计算依据不同。
符合《劳动合同法》第40条规定情形的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（即“代通知金”）后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、赔偿金的计算依据为经济补偿金的2倍。记住，支付了赔偿金的情形下，不再需要支付代通知金。只有N、N+1、2N的情形，不存在2N+1的情形。
