甘肃方域西涛律师事务所
董某于2019年1月2日入职，自2025年1月2日起，双方劳动合同期限变更为无固定期限。
2022年10月13日，董某确认签收《员工手册》。手册规定：“在厂区内禁烟区内吸烟或引火……属于严重违反公司规章制度的行为，经查属实，可依据法律法规与其解除劳动合同且公司无需支付经济补偿金。”
双方签订的无固定期限劳动合同中约定：“乙方确认在本合同签订时已收到公司的《员工手册》和各项规章制度并确认上述规章制度已履行法定民主程序，知晓其内容并承诺在劳动关系履行期间应严格遵守执行。”
2025年2月25日2时18分，董某在工厂禁烟区（卫生间）吸烟。公司认为其严重违反公司规章制度，在通知工会并征得同意后，于2025年2月28日解除劳动关系。
董某认为公司系违法辞退，申请劳动仲裁未获支持后，诉至法院，要求公司支付经济赔偿金227442.06元。
【争议焦点】
公司是否构成违法解除？
一审判决：用人单位将特定区域设定为禁烟区并规定相应罚则，属于正当行使管理权的范畴
一审法院认为，用人单位有权依法制定并执行规章制度，但该规章制度须内容合法、经民主程序制定，并已向劳动者公示或告知。
考虑到生产安全、工作环境管理以及防火安全的重要性，用人单位将特定区域设定为禁烟区并规定相应罚则，属于正当行使管理权的范畴。
公司提交的《员工手册》中明确规定了在禁烟区内吸烟属于严重违反规章制度的行为，公司可据此解除劳动合同且无需支付经济补偿，该规定内容不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不违背公序良俗。
董某已确认签收该《员工手册》，且双方签订的劳动合同中亦明确约定董某已收到并知晓各项规章制度内容，并承诺严格遵守，故该《员工手册》对董某具有约束力。
董某作为入职多年的员工，理应熟知并严格遵守公司的规章制度，其在禁烟区吸烟的违纪事实予以确认，系《员工手册》所定义的严重违反规章制度的行为。
公司在查实董某的违纪行为后作出解除劳动合同决定前，已依法通知工会并征得其同意，履行了法定的程序性义务，故公司不构成违法解除。
综上，一审判决如下：驳回董某的诉讼请求。
提起上诉：公司恶意针对我，系违法解除劳动合同
1. 平时单位厕所都有很多烟头，大家都在厕所吸烟，公司平时也不管，所有员工都将厕所理解为单位默认的吸烟区。
2. 公司存在同情况不同对待，以前抓到别的员工在禁烟区吸烟仅给警告处分。公司特意针对我，不具备公平性。
3. 规章制度没有经过职工代表大会或者全体职工民主程序制定，不具有法律效力。
4. 我妻子患病家庭困难，公司连一次警告的机会都没有给，直接作出开除的处分，处罚过重，缺乏合理性。
二审判决：安全生产无小事，隐患即事故，用人单位对火灾隐患课以重责，具有合理性，司法对此应予适度尊重
二审法院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，这是劳动关系的基本特征。公司将卫生间明确规定为禁烟区，并在《员工手册》中将禁烟区吸烟行为定性为严重违反规章制度的行为，系企业正当行使管理权的体现。
董某上诉主张其他员工亦有在卫生间吸烟的情况，即“大家都是如此”，但“他人也有”不能成为免除自身行为责任的正当事由，亦不能据此否定自身违纪行为的性质。
至于董某家庭困难等情，虽值得同情，但不能成为其违反安全生产规定的免责理由，本院在情理上虽予理解，但在法律上无法据以否定解除行为的效力。
解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的惩戒措施，理应审慎适用。公司将禁烟区吸烟行为列入可以解除劳动合同的严重违纪情形，系基于生产安全、消防安全等重大法益的考量。
安全生产无小事，隐患即事故，用人单位对于可能引发火灾等重大安全事故的行为采取“零容忍”态度并课以重责，具有其合理性，司法对此应予适度尊重。
即使存在此前对他人处理偏轻的情况，亦系用人单位在不同时期管理尺度把握的差异，不能据此否定公司依据现行有效的规章制度对董某作出处理的正当性。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。公司解除劳动合同前，已通知工会并征得同意，履行了法定程序。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。