湖南某有限公司因社保属地化政策调整，与 11 名劳动者协商变更用工主体，且承诺岗位、薪资均保持不变，无任何单方解除劳动合同的行为。后该 11 名劳动者共同向法院提起诉讼，主张公司存在违法解除劳动合同、拖欠底薪的行为，诉请判令公司支付赔偿金、拖欠底薪及失业保险损失等费用。公司为维护自身合法经营权益，委托湖南黄骥骦律师作为诉讼代理人，全程处理本案一、二审全部诉讼程序。
黄骥骦律师接受公司委托后，面对 11 名劳动者集体诉讼的批量案件特点，迅速组建办案团队，全面梳理案件事实与证据，制定针对性的诉讼抗辩策略，全程主导本案一、二审的应诉工作，为企业筑牢法律防线：
全面梳理案件事实，固定核心抗辩证据黄骥骦律师首先与公司负责人深度沟通，详细核实社保政策调整背景、用工主体协商变更的全过程，以及 11 名劳动者的出勤、工资发放等关键细节。针对劳动者的诉讼主张，律师重点收集并整理劳务派遣协议、劳动合同、考勤记录、工资发放流水等核心证据，同时核实其中 8 名劳动者无故旷工的事实及公司发送《限期上岗通知书》的书面凭证，形成完整、扎实的证据链，为庭审抗辩奠定事实与证据基础。
精准研判争议焦点，制定一审抗辩策略结合案件事实与劳动法律规定，黄骥骦律师精准锁定本案三大核心争议焦点：一是公司是否存在违法解除劳动合同的行为；二是公司是否拖欠劳动者底薪；三是
8
名旷工劳动者的合同解除是否符合法定条件。针对上述焦点，律师制定明确的一审抗辩策略：当庭举证证明公司系协商变更用工主体，无单方解除行为；案涉劳动者工资均按工作量计薪，且多年无异议，不存在底薪约定及拖欠情形；8
名劳动者无故旷工，公司履行催告义务后仍未到岗，解除合同符合合同约定与法律规定。
二审补充关键证据，驳斥劳动者上诉主张一审法院驳回劳动者绝大部分诉讼请求后，11 名劳动者不服判决提起上诉，上诉中提出公司混同用工、仍属违法解除等新主张。黄骥骦律师针对劳动者的上诉理由，迅速补充关联公司用工管理细节、历年工资发放完整记录、用工主体变更的沟通记录等关键证据，当庭驳斥劳动者的上诉主张，明确关联公司用工管理独立，不存在混同情形，公司的用工行为均符合法律规定与合同约定，劳动者的上诉无事实与法律依据。
一审法院经审理，充分采纳黄骥骦律师的抗辩意见及提交的证据，认定公司无违法解除劳动合同行为、未拖欠底薪，8 名劳动者的合同解除符合法定条件，驳回劳动者的绝大部分诉讼请求。
11 名劳动者提起上诉后，邵阳市中级人民法院经全面审理，对黄骥骦律师二审补充的证据及抗辩观点予以充分认可，认定劳动者的上诉主张均无事实与法律支撑，依法作出终审判决：驳回上诉，维持原判，明确公司无需向 11 名劳动者支付赔偿金、底薪及失业保险损失。本案全程胜诉，成功维护了企业的合法经营权益，避免了不必要的经济损失。
本案是典型的劳动合同纠纷批量诉讼案件，涉及用工主体变更、合同解除、工资计薪等多个劳动法律核心问题，黄骥骦律师结合本案一、二审裁判结果及劳动法律规定，提出如下专业观点：
协商变更用工主体并非单方解除，符合法律规定企业因政策调整等客观原因与劳动者协商变更用工主体，且未改变劳动者的岗位、薪资、工作内容等核心劳动条件的，不属于《劳动合同法》规定的单方解除劳动合同行为，劳动者无权主张违法解除赔偿金。本案中，公司因社保属地化政策调整协商变更用工主体，已履行合理沟通义务，该行为合法合规，并非违法解除。
按工作量计薪且无异议的，不存在底薪拖欠情形工资计薪方式可由双方在劳动合同中约定，若双方实际履行的是按工作量计薪模式，且劳动者多年未提出异议，应视为双方对计薪方式的合意认可。本案中，11
名劳动者的工资均按工作量核算发放，双方无底薪约定，劳动者主张 “拖欠底薪” 无事实依据，法院对此不予支持符合法律规定。
劳动者无故旷工且经催告仍未到岗，企业可合法解除合同遵守劳动纪律、按时到岗工作是劳动者的基本义务，劳动者无故旷工的，企业有权依据劳动合同约定及《劳动合同法》规定，履行催告义务后解除劳动合同，该解除行为合法有效，企业无需支付赔偿金。本案中
8 名劳动者无故旷工，公司发送《限期上岗通知书》后仍未到岗，合同解除条件已成就，企业的解除行为应受法律保护。
批量劳动纠纷中，企业需留存完整用工证据，规范用工行为面对劳动者集体诉讼的批量案件，企业的用工证据是否完整、用工行为是否规范，是案件胜诉的关键。黄骥骦律师提醒，企业在经营过程中，应妥善留存劳动合同、考勤记录、工资发放流水、用工沟通记录、书面催告凭证等全部用工资料；因政策调整、经营需要变更用工主体、调整岗位时，应履行书面协商及告知义务，确保用工行为的合法性与规范性，从源头降低劳动纠纷风险。同时，企业遭遇劳动诉讼时，应及时委托专业律师，精准梳理证据、制定抗辩策略，有效维护自身合法经营权益。
